福岡の社労士 江口勝彦の公式ブログ

【会社を辞めさせてくれない】新たなブラック企業？ 2012年 05月 04日

先日、4月26日にＮＨＫの『クローズアップ現代』で「会社を辞めさせてくれない」新たなブラック企業の手口が横行しているとの放送があった。

果たして本当にそうであろうか？

少なくとも日々、経営者からの労働相談を受ける当事務所の顧問先には、放送にあったようなケースはないし、身近にそのような話を聞いたことも記憶になく、あったしてもごくごくわずかなレアケースであると思う。

放送では、社員が「辞めたい」と意思表示をしても退職届を受理しなかったり、退職することに対して損害賠償請求をちらつかせて脅すケースもあるという。

確かに会社にとって必要な人間であればあるほど、退職しないよう思いとどまらせようと説得するケースは通常あるだろう。

さらには、辞めたいと言っているにもかかわらず懲戒解雇にしたりするケースが頻発しているとも放送されていたが事実のほどは疑わしい。

放送でも言われていたが、会社に対してどんな誓約書を書いていようとも就業規則にどのように定めてあろうとも法律の前では大した意味は持たず、実際に「会社を辞めさせてくれない」新たなブラック企業というものがあるのであれば、民法627条、すなわち「２週間前の通知で辞められる。」ということは知っておいて頂きたいと思う。

いずれにしろ、放送にあるように恐怖感を抱いてまで出社する必要はなく、追い詰められることなく【とにかく退職の意思表示をしっかりして出社しなければいい。】そうアドバイスをしたいと思う。

今回の放送は一方的に労働者側が弱者であるとの論調に終始していた感があるが、責任や義務を果たさず、その上、トラブルをわざと誘発させるひどい労働者に対して孤独な戦いを強いられている中小零細企業の経営者がいることも忘れてはならない。

社会保険の未加入事業所 2012年 05月 01日

正社員以外にも様々な働き方がある。非正規労働者にはパート（アルバイト)、更には請負や委託と言われる者が多くいる。

その中で正社員以外のいわゆる非正規労働者のうち、取れるところから取ろうという安易な考えのもと、労働時間が正社員より短い、パート労働者のみの社会保険適用拡大の議論が続いている。

しかし、法律的に健康保険や厚生年金といった社会保険への加入手続きをすべきなのに、届け出を怠っている企業、違法状態にある企業の問題こそが非常に問題であり蔑ろにしてはならない。

法人もしくは個人事業であっても５人以上の従業員がいる場合は、一部の例外業種を除き、原則として社会保険へ加入手続きをする必要がある。これは義務である。

しかし、義務を履行せずに違法状態にある企業が多く存在しているいう事実がある。

日本年金機構の発表では、近年やや減少しているとはいえ、厚生年金と健康保険の未適用事業所数は、２０１０年度末時点で１０万７９３５事業所。

社会保険は強制加入であるとルールがあるにも関わらず、この問題をうやむやにしていることは非常に問題である。政府は、平気で踏みにじられている実態を素直に認め、その対策こそが急務であると理解すべきである。

また、民法でいうところの【雇用契約】を「委託」や「請負」と呼ばれる契約にすり替え、社会保険料加入を免れようとする企業の動きも一部にあるようである。

従業員を働かせる場合、そのほとんどは、企業と労働者と直接の雇用契約に他ならない。

にも関わらず、雇用契約を委託や請負契約に偽装し、労働者と直接雇用契約を結んだ場合に必要な社会保険料加入を免れている問題もある。さらには委託や請負ならば、労働法も適用にならない。

正当な委託や請負ならばそれはそれでいい。

しかし、一部のコンサルタントと称した輩が本来の雇用契約を委託や請負に切り替えることを違法に指南し、報酬を得ようとする存在も厄介である。
信じたくはないが、ごくごく一部の社会保険労務士の中にもそのような輩がいるという報告もあっている。

しかしながら、社会保険には負担のみならず給付があることを忘れてはならない。

負担に応じた給付しか得られないのである。ここは絶対に外してはいけない。

事業が健全に永続的に発展するためには、労働者の福祉の向上を図り、働き易い職場環境を形成しなければ、企業に利益など生まれないのである。

仮に目先の利益だけを求め、一時的な利益を得られたとしても【労働トラブル】が多発し、そのほとんどは長くは続かないことを経験上、明らかであり肝に銘じるべきである。

団体交渉～組合脱退～地位保全等仮処分命令申立 2012年 03月 27日

解雇等に対して団体交渉の時からサポートさせて頂いている企業でしたが、団体交渉を通じてユニオン側は、かなり我々の主張を受け入れ職場復帰は難しいと判断、解雇の正当性も認めていた。

そのため、未払いの時間外手当についてのみ金銭の支払いを条件に合意するという流れとなっていたが、その後、組合員がユニオンを脱退して弁護士を通じ地位保全等仮処分命令を申し立てられた。

理由としてはユニオンが組合員を説得できなかったとのことであった。
（なぜなら、別のユニオンを通じて過去にも同じような団体交渉を行い、かなりの金額の解決金を手に入れたようであり提案した金銭に不満があったのであろう。）

仮処分とは、通常の民事訴訟とは異なり、とりあえずの訴訟手続あり、あくまでも本来の民事訴訟に向けた訴訟であると位置づけされ、あくまでもその決定は暫定的なものである。

仮処分も民事訴訟と同じく、裁判所に申立書を提出することから始まり、今回は解雇を争うということで「地位保全仮処分」と「賃金仮払仮処分」が申立書に記載されていた。

団体交渉の際は、本人復職の意思はないとはっきり述べていたのに弁護士を代理人に立て気が変わったのであろうか。

その後、裁判所において、口頭弁論ではなく審尋期日が開かれる流れになっており、第一回目の期日が概ね申し立て日から１か月後に指定されており、今後、双方の主張は準備書面をもって行われるのである。

こに仮処分の訴訟については通常の民事訴訟より早く、原則として２～３週間に１回の間隔となるようである。

仮処分の手続きでは原則として、証人尋問などは行われず、証人となりうる者や、当事者本人の言い分を記載した陳述書を提出することになり、これまでの団体交渉の流れも踏まえて準備していくつもりである。

仮処分では判決ではなく、「決定」と呼ばれ、過去の事例をみると、解雇を争う事案での賃金仮払仮処分の場合、解雇時までに支払われていた金額全額ではなく一定の額に限定されたり、仮払い期間が仮処分決定発令後１年間のように限定されたりするようである。

今回のケースは、モンスター社員と言われるような従業員の解雇事案（警察や監督署にも何度も相談に行き周到に準備された解雇）であり、本来の民事訴訟を視野に入れており、それなりの証拠も抑えており、実は楽観もしている。

また、この者は過去にも同じようなトラブルを発生させてきた者であることが判明している。

権利の乱用は絶対に許さるべきものではない！！

いかにモンスター社員であったことをしっかり訴え、正義は勝つことを信じ何としても「仮処分の必要性を認めない」という裁判官の「決定」を導き、今後、同じことを繰り返させないよう徹底的に糾弾してやりたいと思う。

モンスター社員のこのような問題で悩まされている経営者というには思っている以上に多いというのが実感である。

機密保持の観点から事実に若干、変更を加えていることをご了承下さい。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止！ 2012年 03月 24日

少子高齢化が急速に進展し、働くことができる人すべての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められています。そこで、厚労省は、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させるための法律改正案を国会へ提出しました。

■高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案の概要
1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除すること。

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすること。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.高年齢者等職業安定対策基本方針の見直し等
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

5.施行期日
平成25年4月1日


【参考条文】現行の「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条の規定

（高年齢者雇用確保措置）
第9条　定年（65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
1　当該定年の引上げ
2　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
3　当該定年の定めの廃止
2）事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第2号に掲げる措置を講じたものとみなす。



参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/180.html

労働契約法の一部を改正する法律案要綱を諮問 2012年 03月 23日

労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことから、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や処遇に対する不満が数多く指摘されてきました。このような状態を改善するため、厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を諮問しました。

■法律案要綱のポイント

(1)有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
　有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入する。
　この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)とし、クーリング期間は、6ヶ月とする。

(2)「雇止め法理」の法定化
　有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理について、これをより認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するためその内容を制定法化する。

(3)期間の定めを理由とする不合理な労働条件の禁止
　有期労働契約の内容である労働条件については、職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。

(4)有期労働契約更新等
　有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性高め、そのことによって紛争の防止に資するため、有期労働契約の更新の申込みをした場合、または、有期労働契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした場合、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものと見做す。

(5)施行予定期日
上記、(1)(2)(3)は、公布の日から起算して1年内の政令で定める日
上記、(4)は、公布の日


詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000023yqs.html

社会保険労務士としてのスタンス 2012年 03月 21日

正社員”エサに残業１００時間　「マジで無理…」と首つり

産経新聞 3月18日(日)18時22分配信

　「本人には悪いが、息子は就職戦線での“負け組”でした」。長男を「過労自殺」で亡くした父親は、そう言葉を絞りだした。

【フォト】シンポジウム「『橋下』主義（ハシズム）を斬る」

　平成２０（２００８）年８月２日朝、村井義郎（６５）＝仮名＝は兵庫県尼崎市の自宅で長男、智志＝当時（２７）、仮名＝の変わり果てた姿を見つけた。スーツのズボンに白い肌着という出勤時に着る服装のまま、首をつっていたという。

　智志は、死のわずか４カ月前に「正社員」になったばかりだった。それまでの５年間を、アルバイトなどの非正規労働者として働きながら就職活動に費やしていたのだ。

　智志が大学を卒業したのは、就職氷河期まっただ中の１５年３月。前年１０月時点での就職内定率は、６４・１％だった。いまや２４年３月の卒業予定者で５９・９％というさらに厳しい時代を迎えているが、当時でも智志は３年生から応募を始め、書類選考だけで落とされ続けたという。

　ようやく面接にこぎつけた会社からは、容姿をけなされる“圧迫面接”を受け、自信を失ったこともあったが、希望は捨てなかった。義郎を安心させたいという思いが強かったのだろう。回り道の末に採用が決まったとき、智志は「やっと正社員になれたよ」と笑顔で報告している。　　　

　■求人時は「朝７時１５分～午後４時１５分」

　就職先は大手飲料メーカーの孫請けで、自動販売機に清涼飲料水を補充する会社。コンピューター関係の仕事に就きたいという夢を持ち、資格取得に向け勉強もしていた智志にとって、求人広告にあった午前７時１５分～午後４時１５分という勤務時間は魅力だった。

　だが、実態は違った。朝は６時台に出社し、清涼飲料水を運ぶトラックの洗車を済ませておかねばならない。トラックで自販機を回り、商品補充を終えて夕方帰社しても、翌日分の積み込み作業とルート確認、在庫管理などに追われ、帰宅は深夜になった。

　補充自体も過酷な肉体労働だ。１日のノルマに加え、自販機の故障や客からの苦情があれば、急行しなければならない。「倒れそうです」。自殺１週間前の７月２６日の日報にはこう記したが、智志だけでなくほかの従業員も「まじで無理！！」とつづっていた。

　「耐えられないなら、辞めてもいいよ」。姉の寛子（３４）＝仮名＝は何度もいたわったが、智志の答えはいつも同じだった。

　「せっかく正社員になれたんやから、もう少し頑張ってみるよ」　　　

　■実際は「元請けの契約社員」

　智志の死後、義郎と寛子は会社を訪ねて遺品を受け取った。そのとき、机の引き出しから見つかったある書類に、２人は目を疑った。智志が正社員ではなく、元請けの契約社員であると明記してあったのだ。

　書類の日付は７月１１日。自殺の約３週間前だ。これ以降、日々の出費や雑記がこまめに記されていた手帳は、ほぼ空白になっている。「正社員だと信じて疑わずに就職したのに、本人は相当なショックを受けたに違いない」。義郎はわがことのように悔しがる。

　智志の過労自殺は２２年６月、直前１カ月間の時間外労働（残業）が１００時間を超えていたなどとして労災が認定され、義郎は会社を相手に民事訴訟を起こした。智志が本当に正社員でなかったのかは、まだはっきりしないが、義郎は少なくともこう確信している。

　「会社は正社員という餌をちらつかせて、アリ地獄のように待ち構えていた。健康でまじめに働く息子はいい獲物だったはずだ」

　夢を持ちながら頑張り抜いた智志を、義郎は就職戦線の負け組とは口にしても、人生の負け犬だとは、決して思ってはいない。（敬称略）


一人の人間として、子を持つ親としてこの記事を見てどう思うだろうか？

現実問題として労働問題を取り扱わない社労士や弁護士がいるが、小生（弊社）は、労働問題に悩む経営者のサイドに立って日々の相談業務を行っている。

その中で労働問題を取り扱う社労士や弁護士は、経営者サイドか労働者サイドかに大きく二分される。

これは労働法と言われるものが、経営者側と労働者側では、その考え方、立ち位置が異なることにあると思われる。

経営者側に立つとはいっても、企業が利益を上げるためにはそこで働く従業員にとって快適な職場環境を形成し、ハツラツとモチベーション高く働いて頂く必要があり、労働法の隙間をつくような指導をしているわけではなく、時には苦言を言うこともあるのが実態である。

中小企業の現場では、意図的にトラブルを発生させるモンスター社員と言われるような労働トラブルのプロのような方がいるのも現実であり、また、突然、何ら根拠のない（乏しい）多額の残業代を請求等、ユニオンを通じ、また労働者側の弁護士、社労士を通じ、無理難題を押し付けようとする労働者がいるのも現実である。

一般的には経営者と労働者の力関係は経営者が強いということで労働法で数々の労働者保護規定が設けられているが、孤独の戦いを強いられ悩んでいる経営者が多くいるという実態も間違いない。

一方、経営者の中にも上記の記事にあげるような呆れる経営者がいるのも現実であり、労働者側につく社労士や弁護士等の専門家には、このような場合は立ち位置は違えど徹底的に糾弾して頂きたいと思う。

労働問題における社労士と弁護士 2012年 03月 17日

東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。


この頃、弁護士から【共同して研究会というか、勉強会をしましょう】という働き掛けがあっています。私達の存在意義・活動が支持されているのか、本当に嬉しく思っています。
労働問題に強い社会保険労務士法人を標榜している弊社にとってそのこと自体、非常に喜ばしい限りである。

労働基準監督署やユニオンとの対応については、過去にはかなり苦しめられてきたが、それなりの経験則を得ており、またトラブルばかり起こす問題社員、やる気がない・仕事が出来ない・しないにもかかわらず会社に居続ける居座り社員等の対応については日々、相談に応じており、労働基準法、労働契約法を初めとする労働法における行政通達、判例については10年以上日々の業務を通じて研究を重ねているところである。

弁護士といえども、労働問題について議論を交わす時、正直にいうとそのほとんどの場合、負けていない自負があり、むしろ優っているとも思っている。

弁護士にはそれぞれに専門分野があることは一般には知られておらず、経営者側の立場において労働問題に長けている弁護士は、そう多くなく全く労働法に縁がなく疎い方が多くいるにも事実である。

労働者側を弁護する弁護士は多いが、経営者側の弁護する弁護士は圧倒的に少ない。なぜなら、労働裁判においては訴えるのは、事件の性質上訴えるのは労働者側であり、裁判においても負けるにはそのほとんどが経営者側という事情があると思われる。

さらに労使関係における経営側の弁護士の組織に経営法曹会議と言われる団体があり、話をするケースも多々あるが全く負い目はない。

しかしながら、弁護士と社会保険労務士の違いは労使トラブルにおける交渉の代理権・訴訟の代理権があるかどうかという違いがある。

そこでよく労働トラブルについては、誰に相談すればすればいいのかというご質問を受けることがある。

弁護士であれ社労士であれ、いずれに相談するにしても労働問題に精通した者に相談しないと取り返しのつかないことになるケースがあることを経営者の皆様には是非とも覚えていて頂きたいと思います。

労使トラブルの激増 2012年 03月 11日

今日でちょうど一年ですね。
東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。





労働基準法を初めとするいわゆる労働法は、実態に即してないと思われる部分も多く、法違反を犯そうという悪意はなくても、気づかないまま、違法状態が生じているケースが多くあると思われます。

理由は色々と考えられますが、これまでは、これらの違法状態でもそれを指摘する人が少なく、トラブルが表面化することは少なかったかもしれません。

しかしながら、現実問題としてこの数年、弊社にも大小様々な相談が持ち込まれており、人事・労務管理上のトラブルが激増していることは間違いありません。

私のように経営者側、企業側で人事・労務上の諸問題について活動している立場がある一方、労働者側の立場で活動する多くの社労士・弁護士さらにはユニオンという存在、さらにはインターネットの広まりが、トラブル激増の遠因にもなっていると思われる。

企業存続・発展には売上を始めとする営業活動が大事であることは間違いないが、顧問先には人事・労務上の紛争トラブル予防にも同じよう大切なことであることを日々の業務を通じて嫌がられながらがら周知に務めているところである。

労働法、人事・労務の分野は、経営者側・企業側と労働者側の考え方は、つねに相違があるのが現状です。だからこそ、労使のトラブルは永遠に続き、今後は更に複雑多岐に渡るものと思われる。

労使紛争は企業経営において思わぬ甚大な影響を生じるときがあることを認識し、深刻なトラブルという地雷を踏まないように意識して頂きたいものであり、トラブルの未然防止、リスクの最小化、トラブル解決に今後も研鑽を積んでいきたいと考えます。

内部告発 2012年 03月 09日

弊社の顧問先ではないが、以前より社長を知っていることもあり、今回相談があった。

詳しくは書けないが、要するに不正な届け出をしていたことについての調査があるということであった。

当初は想像もしていなかったが総合的に判断してみると通報がされたことは間違いない。

内部告発、正確には今回のケースは退職された元従業員が会社の書類を持ち出し、腹いせに行政機関に通報したということであった。

この経営者が行っていた事実は、大いに非難されるべき事柄であり、事の重大さについては、まずは厳しく指摘を行い、その上で理解が得られ、大いに反省するに至っているのである。

どうやらその告発者とは、退職にあたってトラブルを抱かえていたようである。

腹いせに告発することに対しては、子どもじみた行為であり決して誉められたものではないとも思うが、内部告発しなければならないほど追いつめさせていたことは十分に反省すべきであろう。

【公益通報者保護法】が施行されもう6年が経とうとしている。

内部通報というと「密告」というようなネガティブなイメージがどうしても付きまといますが、今後はコンプライアンス体制を構築するために積極的な活用を進めなければ命取りになることも考えられます。

社内の不正などをまだ芽のうちに発見し、適切な対処を行うことはすべての企業において重要な課題となるのではないでしょうか。

馬鹿げた不正で企業イメージが損なわれたり、経営危機に陥ることのないように十分に注意して頂きたいと考えます。

別件ではありますが、【雇用調整助成金】が雇用維持に一定の成果を出したのは記憶に新しいところであるが、虚偽の支給申請を行うなど、多くの不正受給が行われていたことが明らかになってきました。

これに対応するため、各地の労働局では受給事業所に対する調査を強化されており、更に雇用調整助成金・についての内部告発用メールアドレスも開設もされています。

労働局がこのように大々的に内部告発を呼び掛けるというのは過去になかった事例だと思われます。

未払い残業という地雷（労働新聞平成24年2月20日号） 2012年 02月 27日

一般には目に触れることありませんが、経営、人事・労務の専門情報誌である労働新聞（発行所：労働新聞社）に先日、2月20日に当職の記事を取り上げて頂いたので紹介いたします。

未払い残業代請求という地雷

労働者の権利意識の高まりや未曾有の長引く不況が原因なのか、退職や解雇といった労働契約の終了に伴う未払い残業代請求のトラブルが多発している。（サービス残業自体は、ずっと以前からあったと思われるが）
さらには、インターネットを通じた合同労組や弁護士・社労士等の労働者のサポートをPRした存在が拍車をかけ予断を許さないものとなりつつある。
未払い残業代請求のトラブルにおいて経営者サイドに悪意があるものはそう多くなく、「勝手に残業をしたものに払えない。」「営業だから払う必要はない。」「課長職だから払う必要がない。」「本人の能力の問題である。」「サービス残業がないと経営が立ち行かない。」等々、労働基準法の無知によるものばかりでなく、経営者の気持ちも分からなくもない場合もあるのが現実である。
その中で比較的多いものに「給料は残業代込みで払っていた。」というものがある。しかしながら、どこからどこが残業代なのかを区別することが出来ず曖昧な状況となっている場合があり、その場合、経営者サイドの立場は非常に弱いのである。労働者サイドは、その違法性を指摘し、給料全額を基礎とした上で時給単価を求め、それに未払いとなっている労働時間を踏まえて未払い残業代請求を行なってくるのである。その結果、請求金額は予想以上に高額となり、それらの支払いを余儀なくされればたちまち事業経営が厳しくなることもある。
「我が社には関係ない。」という認識は非常に危険であり、今一度、未払い残業代請求という地雷が眠っていないかを確認する必要である。
また、いわゆる時給の場合は未払い残業の問題が発生することはまずあり得ず、正社員等の月給制の場合は「時給に直すといくらなのか」という認識を企業経営者が持つことによって、この地雷を踏む危険性が大幅に減ると思われる。
大切なことは、会社の指揮命令下にあって働いた時間について残業代を支払わないということは許されないものであることをしっかりと認識して頂き、未払い残業代請求を起こさせないように（仮に未払い残業代請求を起こされても最小のリスクで抑えられる）コンプライアンスを意識した労務管理体制を確立することである。

以上の通りです。

弊社は、労働者側でなく経営者側において労働トラブルの予防、解決を図っています。

日々の業務の中で感じることは、この中でも記述している通り、払うべきものは払う。払う必要のないものは絶対に払わない。

その為にも、就業規則を充実させ、仮に様々な要求が起きたとしても最小のリスクで抑えられる労務管理体制を確立する必要があるのです。

当社には関係ないと考えるのは非常に危険な考え方であり、他人事と思わずにしっかりとした対策を行うべきです。

本日から３日連続の研修受講 2012年 02月 16日

今年に入って大分県社会保険労務士会に始まり、昨日の熊本まで立て続けにセミナー講師という担いを頂いた。

社会保険労務士に試験に合格しその後社会保険労務士会に入会し登録して早いもので、もうすぐ１２年を迎える。

社会保険労務士として、ある一定の評価して頂き、顧問先にも恵まれ今に辿り着き、このようにセミナーの講師に呼ばれるようになったことに感慨深いものがある。

セミナーの講師をするということは実は、自分自身が一番勉強になるものである。今後も努力を怠ることなく、色んなところから声をかけて頂けるように頑張っていこうと思う。

さて、明日１７日から３日間は、就業規則に関するセミナーを反対にみっちり受講することになっている。

物品の仕入れがない我々にとって、知識・知恵の仕入れであり、これこそが売れる社労士となるために必要最低限、必要不可欠なことである。

知識・知恵がなければ顧問先を守ることが出来ないばかりか、アドバイスすることも出来ない。

今年は労働安全衛生法が改正が予定されており、メンタルヘルス対策・義務化への対応、その他、残業代請求バブルへの対応、定額残業代の導入等々、社会情勢と会社のニーズを的確に網羅する戦略的かつ最新の情報を仕入れてくる予定である。

講師は社労士会のカリスマ、河野順一先生である。

社会保険労務士の世界で長きに渡り一番有名な先生であり、労働法を取り扱っている弁護士の多くからも一目を置かれている方である。

これまでにも何度もお会いする機会があり、懇意にさせて頂いているが本当に凄い。

また、著書もかなり読み漁ってきているが、毎回毎回、バージョンアップしているのが特徴である。

社労士が腐るほどいう市場において、普通の（特徴のない）社労士を求めてないことは明らかである。

であるならば、勉強するしかないのである。戦略的かつ最新の情報を仕入れてくるしかないのである。

地域NO１の社労士事務所となるために３日間に渡る長丁場、しかも普通の感覚ではなかなか理解できないであろう２０万程度の受講料を投資するわけであるから、労務管理の奥深さをしっかりと再認識し、これからの業務に役立てたいと思う。

残業代の問題トラブルは曖昧な契約問題 2012年 02月 04日

またまた、未払い残業代請求のトラブル勃発。

当然、弊社のクライアントではなく、ご紹介頂いた企業様。
守秘義務の観点から詳細は省きますが、裁判等で争えば企業に勝ち目のないケース。相談を受け、事実と証拠を照らしたところ、請求額も実際の範囲内であり、勉強代と思って素直に支払って終わらせてもいいのかもしれません。

企業側の主張としては、給料は残業代こみで払っていたということですが、どこからどこが残業代なのか区別することは出来ず、何とも曖昧な状況。こんな場合は、労働者側に就く社労士や弁護士は、会社側が何と言おうとその給料全額を基礎にし、時給単価を求め未払い残業代請求を行なってくるのが通例である。

仮に労働者側に就く社労士や弁護士に相談に行くことになるとその請求額が大きくなることは、容易に予想できる。

残業代の問題では、時給単価と残業時間が分かれば、金額は容易に算出できる。

時給という賃金形態は主にはパート・アルバイトと言われる正規従業員以外が大部分であるが、一方、正社員と言われる方々の多くは月給ということが主である。

時給の場合は、時間に対して賃金を支払うということに異論はなく問題はほとんどないと思われます。事実、これまでの経験では時給の場合の未払い残業問題の相談を受けたことはありません。

一方、これが月給になればトラブルが多くなるのであり、その抜本的な解決は、経営者は、例え月給であっても時給をいつも意識する労務管理が望まれます。

65歳までの希望者全員の継続雇用確保について 2012年 01月 25日

今後の高年齢者雇用対策について、(1)希望者全員の65歳までの雇用確保策、(2)生涯現役社会の実現に向けた環境の整備のための方策について検討が行われ、その報告が公表されました。今後、厚生労働省において、法的整備を含め所要の措置が講じられるものと見込まれます。

◎65歳までの希望者全員の継続雇用確保検討の背景

少子高齢化が急速に進展する中、全就業者数は2020年には2009年と比較して約433万人減少することが試算され、2012年には、団塊の世代が60歳代後半に達し、職業生活から引退して非労働力化する者が増加すると見込まれています。一方、わが国の高年齢者の就業意欲は非常に高く、65歳以上まで働きたいという人が高齢者の大部分を占めていると指摘されています。

このような中、現行の高年齢者雇用安定法では、60歳定年及び65歳まで(平成23年12月時点では64歳)の雇用確保措置を義務化されていますが、例外的に、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を講じたものと見做されています。

厚生労働省の調査では、雇用確保措置を導入している企業の割合は、31人以上規模企業のうち95.7％に達しており、全企業のうち、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は47.9％であり、希望者全員が64歳(平成23年12月時点での雇用確保措置義務年齢)まで働ける企業の割合は50.8％、また、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準により離職した者が定年到達者全体に占める割合は1.8％(定年到達者約435,000人中約7,600人）という結果がでています。

一方で、年金の支給開始年齢は段階的に引き上げられており、男性については、定額部分は平成25年度に65歳までの引上げが完了し、同年度から、報酬比例部分についても61歳に引き上げられる(平成37年度までに65歳まで段階的に引上げ)ため、無年金・無収入となる者が生じる可能性があること。

また、高年齢者については、長い職業人生で培ってきた職業知識や経験を経済社会において有効に活用することが重要であり、そのためには高年齢者がその意欲及び能力に応じて働くことができる生涯現役社会を実現するための環境を整備することが必要であるとも指摘されています。



◎希望者全員の65歳までの雇用確保について

少子高齢化が進展し労働力人口が減少する中、現行の年金制度に基づき公的年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられることを踏まえると、無年金・無収入となる者が生じないよう、65 歳までは、特に定年制の対象となる者について、希望者全員が働くことができるようにするための措置が求められています。



◎生涯現役社会の実現に向けた環境の整備

2025 年には65 歳以上人口が全人口の3割を超えると見込まれる中で、生涯現役社会の実現が求められるが、高齢期は個々の労働者の意欲・体力等に個人差があることなどから、それらに応じて正社員以外の働き方や短時間・短日勤務やフレックス勤務を希望する者がいるなど、雇用就業形態や労働時間等のニーズが多様化しています。
このため、このような高年齢者の多様な雇用・就業ニーズに応じた環境整備を行うことにより雇用・就業機会を確保する必要があり、また、中高年齢者を取り巻く雇用情勢は依然として厳しく、いったん離職するとその再就職は困難であるため、再就職しやすい環境整備が一層必要であると指摘されています。


今後の事業活動においては、以上のことを踏まえないといけません。

セミナー講師を務めます。 2012年 01月 19日

来る1月24日、2月14日にそれぞで福岡、熊本で【社会保険労務士のWEB活用と業界の今後の展望】と題したセミナー講師を務めます。

対象者は、社会保険労務士ということで福岡県社会保険労務会の会員の皆様に先日の定期発送物で郵送されている社労士ふくおか新春号で案内があっています。

詳しい内容は、下記の通りです。

http://ww.mks.jp/net-shalom11/seminar/seminar.html?id=20120112-01=

主催者の株式会社エムケイシステムに伺うと非常に集客に苦労しているようですので、参加のご検討をお願い致します。

セミナータイトルが物足りないのか、若しくは講師の魅力が物足りないのか分かりません（笑）

特に開業後間もない、若しくは社会保険労務士として壁にぶち当たっている方には、大いに参考になるように準備をしておきたいと思いますので宜しくお願いいたします。

情報交換と労働問題 2012年 01月 18日

今日は福岡の顧問先に行くために早朝から出発。

その後、熊本から出てこられた同業者と昼食を挟んで採用に関する話から労働問題に関する様々な問題、更には営業活動に関するものまで様々な情報交換を行った実りのある時間を過ごした。

仕事柄、接する機会が多いことも大いに関係していると思われるが、昨今、労働問題というか、トラブルが多発している。

労働基準監督署、ユニオン、裁判所等によって多額の清算金支払いが行われているが、その背景には使用者である経営者に反発した労働者のみならずその家族が、労働基準監督署に告発したり、ユニオンや労働者側の社労士・社労士等に駆け込んでいるケースが多発していると思われる。

当ブロクで紹介した先日の未払い残業問題のみならず、解雇を始めとする退職をめぐる争いについても、複雑かつ困難な問題が発生している。さらには、業務上の過度のストレスを原因とする精神疾患等のメンタルヘルス問題も増大を続けているようである。

中小零細企業の経営環境が厳しくなりつつある今こそ、労使間の無駄な労働トラブルを防止し、快適な働きやすい職場環境を形成し、利益を生み出すことが必要である。

労働トラブルが発生した場合、相談に来られる経営者の方の中には切実な悩みを抱かえられているケースがある。確かに労働トラブルが発生してしまうと仕事どころではないと追い詰められることもあるのである。

我々、社会保険労務士の使命は「経営者と従業員の間の信頼関係を形成・維持すること。その結果、組織を上げて最大利益を生み出すこと」だと考えています。

この信頼関係を形成するための要素はいくつもあると思われるが、現在においては少なくとも労働法規を守る（守ろうとする）姿勢を明確にする必要があります。

そのためには、労働問題や労働に関する法律について正しい知識を身につける必要があり、外部の専門家である社会保険労務士にアドバイスを求めることも必要です。

ただ、社会保険労務士の中にも日々の研修を怠り、それほど労働法規や労働問題に強くないも方がいるのも現実でありますが、少なくとも税理士などの専門外の方に相談をすることの無いようにご注意頂ければと思います。

また、弁護士は何でも知っていると思っている方もいるかもしれませんが、労働法規、労働問題に疎い、無知な弁護士もかなり多くいるので注意が必要です。（事実、経営者側の弁護士の数はほとんどいないと思われます。）

一見すると知っているようにも関わらず、中途半端、若しくは誤った考え方をお持ちで、結果として問題が発生したり、更に大きくしてしまい泥沼化させてしまうこともあると思われます。

先に労働トラブルを発生させないためには、労働法規を守ることと述べましたが、従業員とのコミュニケーションを積極的に持ち、相互理解を深めることも必要です。

でも、世の経営者さん、少なくとも労働基準法ぐらいはある程度、しっかり理解しておいたほうがいいですよ。

とんでもない地雷を踏まないように・・・。

レジュメの作成 2012年 01月 14日

有り難いことにセミナーの講師を立て続けに仰せつかっている。

主催者からせっかく声掛けをして頂き、また受講される方には費用を支払い貴重な時間を裂いて頂く訳ですから責任重大であり、そのレジュメ作成に追われた。

いつも同じレジュメを使うのであれば問題ないが、高額な報酬を頂戴する以上そうはいかない。

ということで、苦しみながらも毎回、レジュメを作成することになるのであるが、その過程において、あやふやな所が明確になり、一番勉強になるのは講師自身と思っています。

さあ、夜も更けましたが、明日は休み。

もう一踏ん張りするといたしましょうか。

未払い残業請求の時代がやって来る？？？ 2012年 01月 10日

我々の新刊の業務関連書籍を見てみると、数ある労働トラブルの内、サービス残業というキーワードの書籍が多く見受けられています。

サービス残業を強いられた労働者が、不満を爆発させ、未払い残業代請求の訴えを起こすということが現実的に多く発生しています。

弊社は、経営者側の社労士法人を標榜しており業務を行なっているが、幸いにも顧問先においては日頃の指導の賜物なのか、大したトラブルは今のところない。
（地雷は潜んでいるかもしれないが。。。）

しかしながら、ユニオン（個人加盟の労働組合）絡みのスポットの案件であるとか、同業者からの相談も多く聞くのも事実です。

さらには、労働基準監督署から是正勧告を受ける企業が、相次いでおり、経営が立ち行かなくなり、倒産を余儀なくされる企業があるのも現実ではないかと思われます。

ところが、そのような場合、経営者の危機意識、リスク管理が十分でなく、就業規則や労務管理の実態においてあまりに無防備である状態である企業が少ないのが現実である。

また、弁護士からのお誘いで、労働トラブルに関する研究会も発足させたところでもあります。

ザービス残業の問題は、労務管理が行き届いていない、蔑ろにされているという問題があると思われます。

企業において利益を生みみ出すのも生み出さないのも、多くの部分において人に起因しているにもかかわらず、経営環境が厳しくなる中で従業員が働きやすい職場環境作りの大切さが忘れられているのかもしれません。

業績好調の際に、問題が顕在化することはあまりないかもしれないが、厳しい時代になればどんどん顕在化する可能性があるのではないでしょうか。

「サービス残業」を従業員に強要している事実があれば、社長自らがリーダーシップを発揮し、問題が顕著化する前に今すぐその改善を図り、企業風土を改善し、より良い職場環境を形成し、この厳しい時代を乗り越えて頂きたいと思います。

メルマガの開始 2012年 01月 10日

長い間、考えていたが、新しい年を迎えて月に3回のメルマガを開始しようと思う。

社会保険労務士の認知度は、私が金なし、コネなし、人脈なしで無謀にも開業した10数年前と比べて格段にも上がっている。

しかしながら、社会保険労務士のその利用方法については我々の努力不足もありまだまだである。

社会保険労務士を上手く利用することこそが、事業を経営し、利益を出し続ける上でとても大切であるということ多く知って頂き、見込み客の発掘になればいいと思う。

営業の一環であると認めつつも、過度に営業的になることなく、既存のお客様、そしてお会いし名刺の交換をした方々に対して行っていくつもりである。

さあ、頑張ろう。

セミナーの準備 2012年 01月 06日

1月に2回、2月に１回、セミナー講師を務めることになっています。

準備をすることは、自分自身の知識の再確認にもなりますし、非常に勉強になります。

ただ、テーマは決まっているのですが、聞いて頂く方の貴重なお時間を頂戴するわけですから、それなりの準備が必要です。

話の分かりやすい方は、事例、具体例が多用していており、皆様の心にストンと落ちるそんな感じになればいいと思います。

乞うご期待！！

謹賀新年 2012年 01月 04日

謹賀新年。

明けましておめでとうございます。

昨年は、震災があり大変な一年でしたが、今年は必ずいい年でありますよう心より祈念します。

弊社会保険労務士法人の年始の営業は、１月５日からとなっております。

また、１月５日よりより新しい仲間が加わり、所属社会保険労務士４名体制になります。

引き続くねじれ国会の中、国の方向性も定まらず､企業経営のみならず個人生活に直結する法律改正の予測も予断を許さない状況となっていますが､皆様のご要望に専門家としてお応え出来るよう日々研鑽を重ね､的確かつ迅速なサービス提供に努める所存です。

本年も宜しくお願い致します。


江口　勝彦

６５歳までの再雇用義務付け方針 2011年 12月 15日

日々、お寄り頂いている方がいるにもかかわらず、久しぶりの更新で申し訳ございません。
また、ボチボチと再開しますので、宜しくお願いいたします。

さて、本日は気になるニュースより

＜厚労省＞１３年度から６５歳までの再雇用義務付け方針
毎日新聞 12月14日(水)20時59分配信

　厚生労働省は１４日の労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の部会で、１３年度から希望者全員を６５歳まで再雇用するよう企業に義務づける方針を明らかにした。厚生年金の支給開始年齢（６０歳、報酬比例部分）は１３年度に６１歳へ引き上げられる一方、６０歳の定年後、希望者全員を再雇用している企業は半数にも満たず、このままでは賃金も年金もない「空白期間」が生じるためだ。同省は来年の通常国会に高年齢者雇用安定法（高齢法）改正案を提出することを目指している。

　６０歳だった厚生年金の定額部分の支給開始年齢は、０１年度から段階的に引き上げられており、男性は１３年度に６５歳支給となる。男性は報酬比例部分も１３年度から３年ごとに１歳ずつ上がり、２５年度に６５歳支給となる。

　支給開始年齢の引き上げに伴い、政府は０６年、６５歳まで働けるようにするため、企業に（１）定年年齢の引き上げ（２）継続雇用制度の導入（３）定年制廃止－－のいずれかを採用することを義務づけた。

　しかし、８０％以上の企業が導入している継続雇用制度は、労使協議によって採用の「基準」を設けることができ、事実上再雇用する人を選別できる。希望者全員が６５歳まで働ける環境にはほど遠いのが現状だ。このため、同省の有識者会議は６月、この基準を廃止するよう求めた報告書をまとめた。政府は同報告書や労働政策審議会の議論を踏まえ、基準を廃止して希望者全員が６５歳まで働ける環境を整える意向だ。

　ただ、６５歳までの再雇用義務づけには、企業側の反発が強い。経団連は１４日、「希望者の増加を踏まえると雇用確保には限界がある。新卒採用にも影響が出かねない」と早速けん制した。厚労省は来年の通常国会に税と社会保障の一体改革関連など所管法案を１５本程度提出する予定で、高齢法改正案を出しても成立までこぎつけられるかは不透明だ。

　一方、法で定めた「６０歳定年」を６５歳まで延長することについて同省は、企業への影響などに配慮して「直ちに引き上げることは困難」とし、先送りした。

　またまた、国が迷走している。

　13年度って再来年。。。もう、すぐそこである。

　年金の６５歳支給開始は、再来年４月に迫っている。

　希望者全員が６５歳まで働けるようにならないと、老後に路頭に迷う人が続出しかねない。厚生労働省が高年齢者雇用安定法の改正に乗り出す背景には、そうした切羽詰まった事情があるのだろう。

　しかし。。。である。企業にとって必要な人材には限りがある。その中で60歳から65歳の雇用を義務化することで新規採用が抑制されるのは間違いない。

　現に今、その兆しがあるのも事実である。

　解決することは困難であり悩ましい問題であるが、大企業、そして大企業に勤めている一部の方々を優遇する現在の制度が制度疲労を起こしていることに多くの方が気付き何とかしなければ手遅れとなる時代がそこまでやって来ている気がするし、まだまだ、抜本的に手を打てれば何とかなるかもしれないという期待も持っている。

セミナー受講 2011年 11月 15日

小生が尊敬している方の一人に非常に研究熱心な同業者がいます。

社会保険労務士としてのキャリアは、当職とほぼ同じであるが、6名（本人以外は全て弁護士）で組織する【労働判例研究会】を主宰し、さらには【リスク法務実務研究会】を主宰している。共著も含めて5冊の専門書を執筆しており、大活躍の氏である。

世間的には大きな差がついてしまっている。。。

セミナー好きな小生は、そんな氏のセミナーにアクロス福岡まで行ってきた。

小生にとってセミナーの受講はモチベーションの維持であり、知識でなく知恵の充足であり、世間で市場社会で評価される社労士となるべく非常な大事な位置付けである。

今回は、全5回のセミナーの最後の第5回目。

【退職勧奨と退職・解雇の境界線】と題したセミナーの内容は、全てについて納得出来る話であり、本当によくよく研究をしてることが十分に伺えた。

数多くのセミナーに参加すると、中には準備不足の取るに取らない酷いものに出くわすこともあるが、今回のセミナーは実務において本当に役立つ多くものであろう。

ぜひ、このような話を多くの同業者である社労士に聞いて頂き、【顧問先事業の健全な発展】に努めて頂きたい。

安藤先生、弁護士の西村潤先生、本日はありがとうございました。

雇用の安定のために(概要版)～事業主の方への給付金のご案内(平成23年10月1日現在) 2011年 11月 15日

　混沌とした昨今、企業を取り巻く環境は依然として厳しい状況にあるのは間違いない。そのため日々、企業において激しい生き残り競争が繰り広げられているのである。



　そんな中、弊社の顧問先である中小零細企業の事業主の多くが頭を痛めている問題が「金」と「人」の不足である。



　この「資金」「人手」の不足を解消する手段として、我々社会保険労務士の専門分野の一つである厚生労働省が管轄する労働分野の公的助成金制度があり、これらの原資は雇用保険の事業主負担であり、言い換えれば、要件に該当する事業主に還元されるお金であるものであり、国が企業の将来性に投資してくれる制度である。



　批判を恐れずに言うならば、もともと自分が出していたものを受け取ることであり、融資とは異なり、受給しないと損なのです。



　行政機関のみならず、我々社労士のPR不足もあるが、【受給出来るのに受給出来ていない企業があまりにも多過ぎる、お粗末過ぎる】と感じている。



　この度、厚生労働省から新しい助成金の冊子が発行されたので参照して頂きたい。
　http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/gaiyo.pdf
　

　また、弊社HPにおいても様々な情報を提供しているので参考にして頂きたい。

さらには、啓蒙活動の一貫として【受給可能性のある助成金を診断し、詳細なレポートの発行】サービスも行なっています。
　http://www.kt-jsk.com/check.html　


　ぜひ、興味のある事業所様にはご活用頂き、雇用の安定を築いて頂きたいと思います。

不当な組合活動 2011年 11月 13日

ちょっと前の記事ですが、我々労使関係の専門家の社労士にとって気になる記事があった。

特に労使トラブルの予防そしてそのトラブル解決を業の一つとしている弊社にとっては、興味深い判決である。

以下引用

不当な組合活動で苦痛、元社長の賠償請求認める
読売新聞 11月8日(火)22時50分配信
　北九州市若松区の金属加工会社（すでに清算）を解雇された従業員らの不当な組合活動で精神的苦痛を受けたとして、元社長らが元従業員１７人と全国一般労働組合福岡地方本部（全国一般福岡）、連合福岡を相手に２７００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が８日、福岡地裁小倉支部であった。

　金光健二裁判長は、元従業員１７人と全国一般福岡に計２００万円の支払いを命じた。連合福岡については、関与が認められないとして訴えを退けた。

　判決によると、会社は０８年６月９日に解散し、７月４日付で元従業員を解雇。元従業員は６月３日に連合福岡の構成組織の全国一般福岡に入り、０８年７月～０９年１０月、延べ４７日にわたって、福岡県芦屋町の元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車から「不当解雇された」「（元社長は）会社の資産を売って大もうけした」と訴えた。また、元社長宅や元役員の母親宅を４９回にわたりビデオカメラなどで撮影した。
最終更新:11月8日(火)22時50分
 

引用終わり

判決文を精査して見ないと分からないが、前回も当ブログに投稿したように社会通念上の常識を逸した異常な組合活動により、追い詰められ不当な要求を飲まされるケースがあると聞く。

【元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車】これは、正当な組合活動ではないと判断したわけである。

当然である。娘、小学校は関係ない。

過去には、社長宅の近所に誹謗中傷の張り紙をされた経験もあるし、弊社にも団体交渉の席で【街宣車を回す】と言われたこともありました。

この言葉には最初は本気でビビりましたし、これは立派な脅迫、刑法犯でしょう。

今回の判決は、そんな個人ユニオンの労働組合運動への問題に一石を投じるものとして非常に評価が出来ると思う。

個人ユニオンへの考察 2011年 11月 09日

個人で一人でも加入できる労働組合、いわゆる個人ユニオンを通じた労使紛争が勃発しているのは間違いない。

本日を含めて弊社にも問い合わせが今月だけで2件。

その内、本日のケースは過去に団体交渉に関与させて頂いた事業所からの紹介である。無事に団体交渉を通じて和解・合意に漕ぎつけたこともあっての紹介であり、早々に相談にこられるということでしっかりとした対応を差し上げたい。そう思っている。

個人ユニオンとの団体交渉は、一般的には相手は交渉のプロですから、しっかりとした対策をしてからでないと一筋縄には行かないケースが多くあります。

もう一件は、電話を頂いた時に当職が所用で事務所におらず、後日、折り返しの電話を差し上げた時はすでに弁護士に依頼しており、アドバイスだけをさせて頂きました。その際、相談者から依頼した弁護士名を伺ったところ、よく知っている弁護士ということでした。

【彼は個人ユニオンとの団体交渉に長けている人物であり、安心してお任せ下さい。】そう進言させて頂いたところ非常に安心された。結果的には、その後はどうやら、和解・合意をすることが出来ずに決裂し、労働審判、訴訟に進むということであったが、賢明な判断であろう、

彼は、経営者側の弁護士として労働審判や訴訟になった場合のリスクへの見通しを付け、交渉決裂という選択をしたのである。

全ての個人ユニオンではないが、事実と証拠を無視した恫喝を繰り返し、だんだんと相手側のペースに巻き込まれ、とんでもない条件で合意させられるケースもあるのである。

一般的に労働法や裁判例、判例に無知な場合や熱く興奮してしまう場合は、個人ユニオンの思う壷になるケースが多いにある。

以上を肝に銘じて個人ユニオンからの団体交渉をいきなり挑まれた場合は、経験のある社労士や弁護士にぜひ、相談し、アドバイスを求めて頂きたい。

何故なら、相手は交渉プロなのだから。。。

個人ユニオンの対応・相談は、ぜひ経験豊富な北九州中央社会保険労務士法人へ！！

【長時間労働、賃金不払残業】について 2011年 11月 02日

11月は、厚生労働省が定めた労働時間適正化キャンペーン月間である。

厚生労働省のホームページにはこれまではなかった「労働基準関係情報メール窓口」が開設され、長時間労働、賃金不払残業などの労働基準法等における問題があった際に通報できるようにされている。

それだけ社会問題になっているということだろう。

内容は下記の通り。

以下、引用

皆様がお勤めになっている職場や、御家族・知人がお勤めになっている職場において、長時間労働、賃金不払残業などの労働基準法等における問題がございましたら、職場の所在地を管轄する 労働基準監督署や都道府県労働局に電話などで御相談いただくことができますが、開庁時間内に御相談になれない方などもいらっしゃることから、メールでも情報をお寄せいただけることといたしました。
お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供するなど、業務の参考とさせていただきます。
できるだけ具体的な情報をお寄せください。なお、以下の内容は必ず内容欄に御記入ください。
御記入のないものは関係する労働基準監督署に情報提供等できない場合があります。
[1]会社（支店・工場等）名
[2]会社（支店・工場等）の所在地
[3]労働基準法等における問題の内容

以上、引用終わり




以上を読み直してみると重要なキーワードがある。

経営者側の社会保険労務士として、いつも当職が繰り返し言っている【長時間労働、賃金不払残業】である。

本日の就業規則作成の打ち合わせでもしっかりと話をさせて頂いた。

これらにより生ずる恐れのある重大なリスクを経営者はもっともっと真剣に考える必要があるだろう。

今後は、これまでのような労務管理が通用しない時代である。

この2つのキーワードに不安がある経営者は、嘆き苦しむ前に、ぜひ、早めに法的対策をして頂きたい。

更には、お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供することがあるところに注意する必要がある。

健康障害を引き起こす可能性が高い緊急、重大な案件である長時間労働等については、具体的な通報があれば、厚生労働省の重要施策でもあり、強い行政処分、その後の司法処分も考えられる。

どの程度の通報が行われるのか、そしてそれが労働行政でどのように扱われるのか、初めての取組みであり不明瞭であるが、当面注目したい。

労働法ハンドブック 2011年 11月 01日

厚生労働省から発行されるリーフレットは近年、非常に充実しており、HPの確認に務めているところである。

今回紹介するのは、事業主向けのみではなく、労働者やこれから就職をする学生向けのものでひとつであるが、「知って役立つ労働法 －働くときに必要な基礎知識－」が、先日、更新され、ダウンロードが開始されている。

労使トラブルというのは、往々にして労働基準法を初めとする労働法の無知によるところが多い。

労働契約や労働時間という基礎的なものからパワハラや業務委託といった近年の人事労務課題までまとめており、労働法に関して詳しくない経営者や管理者にとっても非常に有益な情報だと思われる。

【こんなはずじゃなかった！】と後悔する前に、こんな困難な時代に事業を経営する以上、最低限の知識を蓄えて頂き、会社を守って欲しい。

ダウンロードはこちらから
http://www.lcgjapan.com/pdf/roudouhou201110.pdf


当法人への相談も労使トラブルに関する相談は日常茶飯事である。

先日も弊社に現状として労使トラブルは発生していない事業所より、就業規則の改定の相談があった。まずは、弁護士に相談した後に弊社に来られたわけであるが、検討頂いた結果、当法人に受注させて頂くことになった。

労使トラブルを減らすために、またリスクを小さくするために作成のみならず、周知そして徹底が図れるよう、しっかりとしたものをお作り差し上げたい。

すべては健全な事業の発展のために。

ラジオへの出演 2011年 10月 31日

ひょんな所から話を頂き、人生初の本日ラジオ出演をさせて頂きました。

出演、15分前にはラジオ局に来るように指定されており、余裕をみて30分前には到着しコーヒーを頂きながら待てど待てど打ち合わせがない。。。

ようやく5分前にCM中にアナウンサーと打ち合わせらしきものをして、すぐにオンエアー。。。

一瞬パニックになりそうでしたが、何とか持ち直して何を話してもいいということで、対話形式で社会保険労務士制度と弊社のPRをちゃっかりしっかりとさせて頂きました。

簡単に引き受けたラジオ出演でしたが、最初は滅茶苦茶緊張。。。

終わってみると25分程度、喋りまくったのにまだまだ喋り足りないほど、あっという間の出来事でした。

本当に貴重な経験させて頂き、感謝！！

しつこいぐらいの社会保険労務士制度のPRも出来ましたのでまずは及第点でしょう（笑)

労働判例DVD購入につき思うこと 2011年 10月 30日

この社会保険労務士の世界に参入して12年が経った。

当初は縁があって講師業を主に行ってきたが、途中、紆余曲折がありながらも、3名の同じ社会保険労務士が事務所に入所し、今年の3月にはその内2名をパートナーとして念願の法人化を果たし、現在に至っており、希望的観測としてそれなりに評価を頂けているのではと思っています。

この世界に入った時は、世の中は高度成長期からバブル崩壊後、不況に苦しんでいたが、その後も引き続く激変する社会環境を背景に近年著しく労働紛争が増加しています。

今後もこの傾向は増加することが予想され、そのペースをあげていくものと思われます。

これからの社会保険労務士は、ある意味、これら労使紛争に如何に対応出来るか、そして未然に防ぐことが出来るかが、問われているには間違いありません。。

そのためにも多くに裁判例や判例に触れる必要があり、様々な著書を購入しているのであるが、今回、新たに『労働判例DVD』を購入しようと考えている。

20000件もの裁判例、判例が手に入ると思うと非常にワクワクもするが、20万を超える金額でもあり、少し躊躇もしているが、経営者側の社会保険労務士として、労務リスクを少しでも軽減できるようにやはり引き出しは多く準備しておかないといけない。

助成金の不正受給 2011年 10月 19日

10月12日に飛び込んできたニュースであるが、弊社が事務所を構える北九州で「雇用調整助成金」約９千万円を不正受給した企業が公表された。

記事はこちら

近くだからといっても全く知らない会社でありますが、その会社のHPを覗くと【コンプライアンス行動基準】の最初に【１．法令および企業倫理の遵守】とあり、【私たちは、当社に求められている企業倫理の重要性を十分に認識し、国内外の法令を遵守するだけでなく、社内規定およびその他社会的規範を遵守することにより良識を持って行動します。】とある。

さらに具体的には、【法令の遵守（国内外） 私たちは、業務に関係ある法務情報を収集し、法令違反のないよう行動します。】とあるのである。

それなりの企業規模にも拘らず、どうしてこのような不正を防止しようとすることが出来なかったのか不思議である。この会社の行く末を案じると何も知らないそこで働く従業員や家族のことが思いやられる。

ちなみに不正受給が判明した場合・・・
① 不正発生日を含む判定基礎期間以降に受けた助成金は、全額返還を命じます
② 一度でも不正受給すると、以後３年間は雇用保険２事業を財源とする助成金（ハローワークで扱うほぼすべての助成金）が受給できません
③ 平成22年11月以降の申請に不正があった場合事業主・事業所の名称などを公表しています
④ 特に悪質な場合などは、刑事告発を行います

とされている。

不正の事実が公表されたりすると【銀行からの融資が受けられなくなり、取引先からもその後の取引を断られる】ことは容易に予想される。そうなると非常に厳しい現実があるのではないだろうか。

国は行政は雇用の維持が最優先で、比較的緩やかな審査でこれまで支給してきたようであるが、現実的には不正で公表されている企業は限られており、全てが公表されてないことを考えるとそれなりの数に及んでいることが考えられる。

不正については断固たる処置で臨んで頂きたい。