同業の仲間達in宮崎

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昨日から宮崎に入り富山から沖縄までの同業者50人を超える同業者と朝から情報交換をさせて頂いています。

各地域トップレベルの社労士が集い、知恵と知識、そして大きな刺激を頂いてます。

改めて強い覚悟を決めました!

真心と感謝の気持ちを忘れずに社労士業務を通じ地域社会に、お客様に貢献します!
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# by kt-sr | 2014-12-06 14:43

日々雑感

仕事を通じて労使トラブルのない働き易い職場環境作りをお手伝いする過程において様々なニーズが次から次に湧いてきます。

もっと会社を良くしたい!という建設的な前向きなニーズであれば喜ばしいことです。

会社とは労使が一体となり究極的には営利を目的とし、みんなを幸せににすることこそが使命だと考えます。

にもかかわらず、労使トラブルは発生します。

そんな場合、ほとんどの場合お互い歩み寄る必要があり、相談を受ければその一方に就きサポートしアドバイスするのですが、信頼関係が希薄になっている以上、争点が複雑化しなかなかそうはいかない場合があります。

誠実に歩み寄りの姿勢を見せても相手が歩み寄らなければ、泥沼化し止むを得ず裁判に突入となることもあるでしょう。

本当に裁判が必要なケースはそんなになく最後まで話し合い歩み寄る姿勢を貫くべきだと思います。
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# by kt-sr | 2014-10-14 14:45

日々の適切な労務管理の必要性

先日、ある経営者の方よりご相談があり次から次に様々な行政機関の調査が続いており、日々の業務に滞りがあるという相談がありました。

すでに弁護士にも相談しており本当に困ってる様子…

労使間の感情のもつれは分かりますが、事実で無いことを吹聴、申告し行政機関を利用するのは、かなり卑劣な行為だと思います。

かといって手を打つすべが無く収まるまで待とうという結論。

昨今、同じように会社側の無知につけ込んだ一部のユニオン(合同労組)の無茶苦茶な要求が散見されています。

働き易い職場環境を通じた労使の信頼関係の構築こそが労使トラブルの予防に資するもであり、それが継続した会社の利益にも繋がると思います。

どんなに予防しても労使トラブルの発生を止めることは出来ず、日々の適切な労務管理が、被害を最小化するものです。
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# by kt-sr | 2014-07-29 13:23

謹賀新年

新年あけましておめでとうございます。

昨年中は皆様方には大変お世話になりました。

今年も早いもので6日目。
年末まで残りは359日しかありませんね(笑)

お陰様で弊社は創業13年、法人化して3年となり、現在では4名の社労士体制となり着実にその歩みを進め、名実ともに北九州一番手の社労士事務所に成長しつつあります。

中小零細企業の社長の人事・労務の問題解決のパートナーとして今年も労働トラブルを予防・解決し、働きやすい職場環境の形成を通じて顧客の利益に貢献する所存です。

併せて、障害者支援活動の一環として障害年金についても積極果敢に取り組んでいきたいと思います。

今年もまた宜しくお願い致します。
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# by kt-sr | 2014-01-06 00:00

人事労務管理の重要性

企業経営において従業員との関係は大事、非常に重要である。

にもかかわらず、疎かにしている企業が後を絶たない。

素晴らしい商品、営業力、技術力があってもそれを売り、作り、営業するのは人である。

その人事労務管理体制がずさんな企業は必ずいつか大きな失敗を犯しています。

人事労務管理体制をしっかりしていないと従業員の離反を辞めていくことは必然ですし、精神的、経済的な負担を伴う大きな労使トラブルの第一の原因となります。

仮に辞めなくても企業や経営者に不満を持っている状態ですからモチベーションも上がるどころか低下し、企業の競争力は萎え低下するものです。

では、人事労務体制を整備するにはどうすべきなのか?

それは法を適切に運用するというのは模範回答ではありますが、従業員に対し尊厳と我が子のようにさな愛情を持って、時に厳しく、時に優しく接することと思います。

その上で凡事徹底、当たり前のことを当たり前にするということです。
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# by kt-sr | 2013-10-09 00:00 | 社労士

専門家の色々

労働法のプロ、労務管理・労働社会保険諸法令の専門家と評されることのある我々、社労士ではあるが、誤解を恐れずに言うならば、本当に労働法が分かっていると言われるレベルの方はそんなに多くないのが実情である。

まあ、社労士に限ったことでなく、一部の弁護士にあっては荒唐無稽な主張をし失笑してしまうことがある。

専門家と思い込みそのような者に依頼する方が哀れでならない。

まずあり得ないことだが、医者であれば専門外、内科の医者に眼を診察、診断してもらったり、心臓外科医に脳外科手術をしてもらうようなものかもしれない。

なぜこのような話題をするかと言うと、大した知識、経験もないのに安易に労働者側の労働相談に乗り解決困難とみるや、合同労組(ユニオン)を紹介し、一緒になって団体交渉に参加してくる者がいる。

知識が浅はかであることを自覚し黙っていればまだ良いものをここぞとばかりに、合同労組の担当者を差し置いて不規則発言を繰り返す姿には、誠実な交渉をぶち壊す怒りと相手側依頼人に同情さえ湧いてくるものです。

交渉をするという事は和解を目指すことに他ならないことであるにも関わらず、専門外の専門家に相談や依頼をするとトラブル、問題が更に複雑になるケースある。
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# by kt-sr | 2013-10-02 08:43 | 社労士

合同労組(ユニオン)との団体交渉

このところ合同労組(ユニオン)との団体交渉が続いています。

実は昨日も新規案件の初回の団体交渉でした。

9月だけで新規案件が3件、継続中の案件も数件あるといった状況です。

弊社、当職はいわゆる経営者の立場で中小企業の社長の人事、労務の問題解決のパートナーを標ぼうし業務を行っていますが、そうは言ってもいわゆるブラック企業は大嫌いです。

ただ、もっと嫌いなのは労働組合法を盾に団体交渉を挑んできて無理難題、無茶苦茶な主張をするブラックユニオンがもっと嫌いです。

人権派のふりをして正義は我にありと本当に様々な詭弁を並べ立てる場合があります。

並び立てるだけならいいですが、無知な経営者につけ込み精神的に追いつめ必要以上の多額の金銭を巻き上げることがあるようです。

合同労組(ユニオン)は決して甘く見るべきではありません。
交渉のプロであることを理解し、労働法に詳しく団体交渉に多くの経験がある専門家に同席してもらうなどして合同労組(ユニオン)の対応は【払うべきものは払う!払う必要のないものはびた一文払わない!】というスタンスが大事だと思います。

団体交渉を通じていつも感じることは中小企業の経営者は、従業員である労働者に対し脇が甘すぎる、いつまでも順従ではないということを労使トラブルになる前に思い知るべきです。

不安がある経営者はぜひ、ご相談下さい。
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# by kt-sr | 2013-10-01 08:06 | ユニオン・合同労組

ネットde賃金導入の記事です。

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弊社の顧問先のお客様の声が記事になってました。

弊社が提供したクラウドシステムを利用し賃金計算が非常にスムーズにいったケースです。

賃金の集計処理、計算処理、印刷処理にお悩みの事業所様には是非、導入をご検討頂ければと思います。

詳しくは記事をご参照下さい。

http://www.shalom-house.jp/2013/04/07/koe_con4_life/
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# by kt-sr | 2013-09-14 15:55

勉強会@熊本

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今日は熊本で新進気鋭の同業者の元に東京、三重、九州各県から集い、勉強会をしています。

朝から知恵熱が出るぐらい様々な情報交換をしています。

この時間はシステムの提供業者をお招きし、弊社のような社労士事務所と顧問先事業所である企業様を結ぶシステムの勉強会です。

弊社も大きな投資をし早々と導入している出社・退社の労働時間管理、賃金計算、給与明細のネット配信、業務連絡等の連絡、データ管理等、社労士事務所を取り巻く環境が大きく変わってます。

ITを駆使することで工程、時間を短縮することが可能となり複雑な人事・労務管理等の案件に時間やエネルギーを割ける環境が整いつつあります。

では、もう少し頑張ります(^_^)
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# by kt-sr | 2013-09-14 15:28

賃金制度の構築の依頼

通常の社労士事務所の業務については労働・社会保険諸法令に基づく各種の請求、報告等の届、並びに労務管理に関する相談を月を単位として受託する形態が主たるものであるが、弊社の場合はそれ以外の割合が比較的多く、売上に占める割合も4割近くあります。

言い換えれば、金額的には決して小さくありませんが、毎月得られる売上の6割程度しか月額報酬として安定継続するものはなく、臨時的な相談、業務が多くあるという有り難い状況です。

だからこそ、弊社の社労士は4人体制で対応しています。
4人社労士が所属していれば、一通りのことはかなりのレベルで受けることが出来ます。

そんな中、ある医療機関の人事・賃金制度の構築業務の成約を頂きました。

明日は契約後の第一回目の打ち合わせ。

医療スタッフ、事務スタッフを含めて200人という比較的大きな医療機関であり、気合いを入れて取り組まないといけません。

今回もまた私自身、どんなものが構築出来るのか楽しみです。

その他、多くの社労士、弁護士が避けるユニオン対応業務、就業規則作成、更にはライフワークとして取り組んでいる障害年金を初めとした障がい者支援業務等がめじろ押しで充実した日々を送らせて頂いてます。

全てが思い通りになるわけでなく、苦しくもありますが、信頼を寄せてくれる依頼人がいる以上、頑張り抜かないといけませんね。
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# by kt-sr | 2013-09-09 21:27 | 仕事のこと

ユニオンとの団体交渉終了!?

とある事件でとあるユニオンとの団体交渉が決裂し、労働審判へ。

能力不足等により、正社員登用する前に試用期間完了前の解雇した事案でした。

あくまでも試用期間ですから解雇しても問題ないのでは!?という使用者側の当初の言い分でしたが、試用期間だからという、その主張は現実には通用しないということをアドバイスさせて頂きました。

やはり解雇ですから、社会通念上、また判例で確立した要件を満たさないと不当解雇とされるケースは少なくありません。

言い換えるとそのほとんどは無効とされるというのが裁判所の考え方です。

今回のケースでは、使用者側にヒアリングすると不法であっても金銭を支払うことで労働契約を終了したいということでしたので、その方向で団体交渉に臨みました。

しかしながら、ユニオン側の要求はあくまでも職場復帰。職場復帰が無理なら金銭解決といういつものパターンでした要求額は年収の〇年分。

そりゃ大きすぎでしょ!?
よほど金銭に余裕があると思われたのか、数度の交渉を経てもほとんど歩み寄る気配はなし。。。

ただ、交渉を続けたとしても最悪、裁判になり解雇無効とされた時の莫大なリスクを考え、使用者側に再度、職場復帰についても検討頂いたところ、人員不足でもあり、使用者側は職場復帰も止むを得ないという回答を頂き、その旨をユニオン側に伝えるも、今さら復帰など出来ないということで、今度は慰謝料を請求するという労働審判申し立て。

職場復帰を認めた以上、慰謝料しかないんでしょうが、これを認めてたら世の中、おかしくなりますよ。

あれほど、交渉最後まで職場復帰にこだわっていて何の不満があるんだろうか?
解決金を釣り上げるための交渉だったんでしょう。

職場復帰を認めると、突然、意味の分からない主張を申し述べ、今後は慰謝料請求。。。

その慰謝料の請求金額は、当初の金銭解決の要求額に遠く及ばず、やりたいことが良く理解できません。

社労士には裁判所の代理権がありませんから、旧知の弁護士にバトンタッチです。

当人には申し訳ございませんが、ユニオンには、反省を促す意味でも本裁判も視野に入れています。
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# by kt-sr | 2013-08-02 00:00

労使トラブルの果て

壮絶な労使トラブルの話が後を絶ちません。

弊社には(元)従業員がユニオンに加入し、団体交渉の申し入れがあったという相談が、【私を直接、知っているという方から、また、同業の社労士、税理士、さらには弁護士】からの紹介により時々舞い込みます。

ユニオンとの団体交渉は、使用者側と労働者側の主張が真っ向からぶつかり合い、交渉というより壮絶なやり取りになるケースが多くあり、弊社のように使用者側を支援する社労士というのはあまり聞いたことはありません。

団体交渉の席では、法的にどうかという議論もそこそこにありますが、ユニオン側はやはり交渉のプロ。

企業経営者が何の準備(知識武装)もないまま、労使交渉を専門にやっている経験豊富な外部の労働組合と渡り合うのはあまりにもリスクが大きいということは理解しておく必要あります。

様々な言い回しで、時に声を張り上げ、譲歩を迫ってきます。

私のように慣れていれば、何のことはありませんが、やはり上手いな~と感心することは、よくあります(笑)

労働トラブルは長引く不況の影響もあり年々増加しており、(元)労働者は、解雇撤回や未払い賃金の支払い等々の解決のために労働者側の社労士・弁護士、ユニオン、労働基準監督署に駆け込むケースが今後も益々増えるでしょう。

労働トラブルは、精神的にも経済的にも中小事業経営者を苦しめる、地雷のような存在です。

弊社の立ち位置は、【中小企業の社長の人事・労務の問題解決のパートナー】

企業経営者のための仕事を100%経営者の立場に立って業務を行っていいますが、不当・不法な解雇や実際に働いてもらった労働時間の賃金未払いは、もう辞めるべきです。

その末には、恐ろしい顛末が待っているのですから。

たとえ紛争にならなくても、従業員の士気(モチベーション)が上がるはずもありませんしね。
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# by kt-sr | 2013-08-01 00:00 | ユニオン・合同労組

労働審判制度について

経営者側を支援していた、とあるユニオンとの団体交渉が不調に終わりどうやら労働審判に移行しそうです。

そこで労働審判について、自ら経験し、見聞した内容を纏めてみます。

使用者と労働者の間で生じた紛争について、民事訴訟によって解決しようとすると、地方裁判所の第一審段階で平均10ヶ月程度もの時間がかかっているようです。

平均10カ月ですから、それより短い場合もあれば、長いこともあるのですが、いずれにしろ長いと思われます。

そのため、より迅速な紛争の解決のために、平成18年4月から実施が開始された制度が労働審判制度であり、労働審判制度の審理に要した期間は平均約2ヶ月半となっています。

労働審判制度は、企業と個々の労働者間の個別労働紛争を対象とし、企業と組合の紛争は対象としておらず、地方裁判所で行われます。

労働審判制度では 当事者の申立てをうけ、原則として、3回の期日で、地方裁判所の裁判官から労働審判官一人と、労働関係に関する専門的な知識を有する者から任命された労働審判員二人で構成される労働審判委員会によって審理され、労働審判が行われます。

審理の途中、調停が成立する場合もあります。むしろ、その方が多いでしょう。

異議を申し立てない場合には、労働審判は裁判所の和解と同一の効力を有します。裁判所の和解と同一の効力を有するとは、労働審判の結果、労働者側の請求が認められた場合には、この労働審判の審判書で、強制執行をされるということです。

一方、この労働審判に異議がある場合には、裁判所に異議申立てをすることができ、異議申立てがあった場合には、労働審判は、その効力を失い、自動的に訴訟手続に移行していきます。

労働審判制度は原則として3回という限られた期日で審理を終結することとなっており、第一回期日から実質的な審理を行うために、労働審判を申し立てられた者にも、提出期限までに、予想される争点、争点に関する重要な事実、争点ごとの証拠を記載した答弁書、証拠書類の提出が求められます。

裁判官によっては、1回目から調停を成立させようと双方を説得します。

労働審判はそうは言っても裁判とは大きく異なるというのが心証です。
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# by kt-sr | 2013-07-05 09:00 | ユニオン・合同労組

セミナー告知

来たる7月11日、15時〜17時、経営者向けのセミナー講師を務めます。

内容は【労働法の法改正の動向と労使トラブルの防止と解決】です。

今回は、主催 福岡県、後援 北九州市 商工会議所となっており、自社セミナーではありません。

よろしくお願いします(^_^)

詳しい内容、申し込み方法は下記の通りです。

http://www.pref.fukuoka.lg.jp/uploaded/life/78/78497_16207692_misc.pdf
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# by kt-sr | 2013-06-17 08:00

労働トラブルの解決

私の立ち位置は、経営者側である。

企業の社長の人事・労務の問題解決のパートナー。

一番嫌いなのは、多くのユニオン、それと一部の労働者側の弁護士。

誤解がないようにいうと、そうでないユニオンも一部にはいるし、そうでない素晴らしい弁護士も多数いる。

ただ、一部のユニオンは法律、判例を無視し、理解せずにいかにお金をむしり取るかしか考えてない金銭闘争をするし、一部の弁護士は仕事が無いのか、まるで労働法が分かってないのに労働者の正義の味方を気取ってトンチンカンな内容証明を送ってくる。

その後、争いになるケースがあるが、裁判をする、労働審判をするということは本人の意思が一番尊重されるべきである。

勝てる可能性があるからするのが通常のケースである。

ここからが酷いし醜い。

じゃあ、勝てる可能性があるということなら弁護士にいっかいどれくらいの可能性なのか聞いた方がいい。

1%でも可能性は勝てる可能性には間違いないが、最近は弁護士過剰、弁護士余りとも言われ、一部の弁護士は経済的に苦労しているケースがマスコミを賑わせているし、事実でもある。

そのため言いたくないが、着手金稼ぎにいい加減なことを言う弁護士も出てきてる。

その着手金も数万ということはなく、数十万…

近ごろ、労働者側が負けている労働審判、判決に立て続けに接しており、勝てる可能性が低い裁判、言い換えれば負ける可能性が高い裁判に手を出してほしくない。

経営者側の立ち位置で業務を行っていますが、このような労働者がかわいそうに感じます。

会社側にはいい迷惑だし、労働者をさらに苦しめることになる。

負けるリスクが高い場合は労働審判や労働裁判は避けるべき、現実的な対応としては、あっせん、そして大嫌いですが、ユニオンに加入して団体交渉をしてもらう方がよほど労働者の権利の救済が望めると思います。

だからこそ、経営者側に対しては労働審判、労働裁判に持ち込まれ負けるリスクが高いなら、とことん話し合い、交渉で解決するようにサポートしているのです。
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# by kt-sr | 2013-06-14 14:32 | 労働法

平成25年度 雇用関係助成金のご案内(簡略版)のご案内

政権交代を受け、今春は多くの助成金制度の改廃・創設が行われ、現在の助成金の全体像が見えにくい状態になっていますが、厚生労働省は先日「平成25年度 雇用関係助成金のご案内(簡略版)」というリーフレットを作成し、そのダウンロードを開始しました。

これは使えますね。

ちょっと中身を見ましたが、27種類の助成金が、以下の7分野に基づき簡潔にまとめられています。

①再就職支援関係の助成金
②再就職支援関係の助成金
③高年齢者・障害者等関係の助成金
④雇い入れ関係その他の助成金
⑤雇用環境の整備関係等の助成金
⑥仕事と家庭の両立支援関係の助成金
⑦キャリアアップ・人材育成関係の助成金


全12ページ、まずは全体像を把握するのに最適な資料となっています。

最終的には毎年発行される冊子「雇用の安定のために~事業主の方への給付金のご案内」の発行があると思いますが、当面は今回のリーフレットが役に立ちそうです。

ダウンロードこちら
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# by kt-sr | 2013-05-28 07:00 | 助成金情報

知り合いの経営者からのSOS

親しくさせて頂いているとある経営者から元従業員の代理人弁護士から通知書が来たとのこと相談。

相手側に代理人弁護士が付いているいる以上、社労士の私の出る幕は限られ、今後の示談交渉、労働審判、さらには裁判を見据えて私としては腕の立つ弁護士を紹介することとなる。

早速、文書を送ってもらうと、その中身は、いわゆる電子内容証明で時間外労働等の割増賃金、その他の会社が負担すべき金銭、さらには体調を崩したことによる不法行為ないし安全配慮義務違反により損害賠償請求の数々。。。

こう言ってはなんですが。。。労使紛争の際の労働者側の主張のオンパレードのようです。

時間外労働等の割増賃金は、それが事実なら当然支払う必要もあるし、会社が負担すべき立替金等があるのであればそれも支払わないといけない。
また、体調を崩したことが不法行為ないし安全配慮義務違反が問われるなら損害賠償の責任も生じるのである。

ひと通りお話しして事の重大性に気づかれたようであるが、通知内容が事実であれば、事業経営にとって金銭的負担が大きく由々しき大問題である。

これは、世の中にあるほんの一例であり事業経営をしていると、こんなことが日常的に起きる世の中になっています。

何と言っても毎年2000名前後の弁護士が増え、十数年で2倍以上に膨れ上がっているのが原因の一つに考えられます。

通常、若手は弁護士登録をした後、普通なら法律事務所に勤務し“居候”する「イソ弁」、また事務所に雇われていないが、机などの場所(軒先)だけを借りる「ノキ弁」としてキャリアを積むケースが多いようですが、こうしたイソ弁やノキ弁であっても就職できない新人が増えていると言われ、弁護士と言えども競争社会に巻き込まれて大変経済的に苦労しているのは周知に事実ですね。

まあ、社労士も一緒のようなもんです。

その結果、これまでにも増して仕事が舞い込むようにHP等の様々な媒体を利用して広告を打つことによって労働トラブルの相談を受け、受任するといった構図が今後も増えていくのではないでしょうか。

これまた社労士も同じようなものです。

世の経営者の皆様、知らなかったでは通用しませんよ。

後で泣いても手遅れですよ。

労働者を雇用する以上、しっかりと労働法についてさらには不法行為、安全配慮義務違反について知識を深め、事業経営に大打撃を受けないようにされるべきです。

そう言えば、先日もある医療法人からのユニオンの相談もあったばかりです。
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# by kt-sr | 2013-05-27 07:32 | ユニオン・合同労組

雇用促進税制の拡充について

平成25年度の税制改正により、雇用促進税制が拡充されました。増加雇用者数1人当たりの税額控除額を40万円に引き上げ、適用要件の判定の基礎となる雇用者増加数を算定する際に、適用年度途中に高年齢継続被保険者になった人も雇用者として扱うなどとされました。


◆雇用促進税制とは
平成25年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まる事業年度(以下、「適用年度」といいます)において、雇用者増加数5人以上(中小企業は2人以上)、かつ、雇用増加割合10%以上等の要件を満たす企業は、雇用増加数1人当たり40万円の税額控除が受けられます。

※個人事業主の場合は、平成26年1月1日から平成26年12月31日まで。
※当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度になります。

次の事業年度については、雇用促進税制の適用はありません。
・設立(合併による設立を除く)の日を含む事業年度
・解散(合併による解散を除く)の日を含む事業年度
・清算中の事業年度

◆対象となる事業主の要件
1.青色申告書を提出する事業主であること。

2.適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと。
※事業年度が1年ではない場合は、適用年度開始の日
前1年以内に開始した事業年度。
※雇用保険一般被保険者および高年齢継続被保険者で
あった離職者が、雇用保険被保険者資格喪失届の喪
失原因において、「3 事業主の都合による離職」に該当する場合を指します。
高年齢継続被保険者とは、65歳に達する日以前に雇用されていた事業主に65歳に達した日以降も引き続いて雇用されている人で、短期雇用特例被保険者や日雇労働被保険者ではない人をいいます。

3.適用年度に雇用者(雇用保険一般被保険者)の数を5人以上(中小企業の場合は2人以上)、かつ、10%以上増加させていること。
※中小企業とは以下のいずれかを指します。(詳細は租税特別措置法第42の4および同法施行令を参照)
・資本金1億円以下の法人
・資本もしくは出資を有しない法人のうち常時使用する従業員数が1000人以下の法人
※雇用者増加数は、適用年度末日と前事業年度末日の雇用者数の差です。雇用増加割合=適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者総数
※平成25年4月1日以降に始まる事業年度分からは、適用年度以前から雇用していた人を、適用年度途中に高年齢継続被保険者として引き続き雇用し、適用年度末まで雇用していた場合、雇用者として扱うことできるようになりました。

4.適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額以上であること
※給与等とは、雇用者に対する給与であって、法人の役員と役員の特殊関係者(役員の親族など)に対して支給する給与および退職給与の額を除く額をいいます。
※比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額+(前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合
×30%)

5.風俗営業等を営む事業主ではないこと
※「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に定められている風俗営業および性風俗関連特殊営業(キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホール、麻雀店、パチンコ店など)
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# by kt-sr | 2013-05-18 09:15 | 法令最新情報

会社と社員が信頼し合えない理由

「社員は無責任で信用できない」「会社はいざという時に信用できない」などの不信感が蔓延している場合、社員をコスト視する会社の姿勢に原因があるかもしれません。

企業が業績を上げていく上で、社員の労働生産性の向上は欠かせません。
そして、社員の生産性を高めるために企業は賃金や労働条件の改善・福利厚生の充実・社員研修などを行い、社員のやる気を引き出そうとします。

そのような試みにもかかわらず労使間に信頼関係が築けないとすれば、原因はどこにあるのでしょうか。
ここでは「社員をコストとして扱う行動」に着目し、その類型整理と、行動を改善した場合の効果について解説します。

人件費・および法定福利費(社会保険料など)・その他福利厚生費などは、いずれも会計処理上 「販売費及び一般管理費」に計上されます。一般的には、販管費と呼ばれています。

企業の目的を「利益の最大化」と捉えるならば、人件費はコストに見えます。つまり、「利益を出すためには人件費や福利費などは低いほどよい」という考え方になります。

人件費をコストだと考えた場合、企業は増加リスクを防ぐために下記のような様々な対策をします。

①契約社員やアルバイトの比率を高め、人員調整ができるようにする
②社会保険料を低く抑えるために時間調整その他対策をする、または社会保険に加入しない
③健康診断を受けさせない、育児休業を取らせないように誘導するなど、従業員の福利厚生費削減を試みる
④給与を歩合にし売上低下時の人件費率上昇を抑える

法律違反はもちろん許されませんが、経済合理性だけを考えると、上記のような企業の行動は肯定されます。

前項の企業行動を社員側から見た場合、社員はどのように思うでしょうか。次のように思うかもしれません。

①いざという時すぐに辞めさせる事ができるように、契約社員やアルバイトにしている
②社会保険料を節約するために調整をしている
③健康診断費用がもったいないから受けさせない

会社が社員を疑った上で行動すると、「その反応として社員が会社を疑う」という関係悪化コストの恐れがあります。
社外の研修などで社員のモチベーションをあげようと努力する一方で、「社員をコスト視する行動」がモチベーション低下をもたらしている可能性も考えるべきでしょう。

全員正社員、社保完備、給与は単純に年功序列。社員をコストとして考えず長く付き合う仲間と考え、まず会社側から社員を信頼する姿勢を見せる。そのような「先に信頼する」マネジメント姿勢が、労使関係改善のヒントになるかもしれません。
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# by kt-sr | 2013-05-02 08:06

キャリアアップ助成金のご案内

概要
本助成金は、厚生労働省が非正規雇用問題に対する取り組みの一環として、契約社員などの企業内でのキャリアアップを支援する事業主に対し、包括的な助成支援を行うものです。以下の6種類があります。

キャリアアップ助成金の種類

【1.正規雇用・無期雇用転換】
[有期契約労働者を正規雇用または無期雇用にした場合]
正規雇用:1人あたり40万円(30万円)
無期雇用:1人あたり20万円(15万円)

[無期雇用労働者を正規雇用し基本給を5%以上増額した場合]
1人当たり20万円(15万円)

【2.人材育成】
[有期雇用労働者などに対してOJTまたは一般職業訓練(Off-JT)を行った場合]
OJT1人あたり :賃金助成 1時間あたり700円(700円)
Off-JT1人あたり:賃金助成 1時間あたり800円(500円)
および経費助成 上限20万円(15万円)

【3.処遇改善】
[有期雇用労働者などの基本給の賃金テーブルを作成し3%以上増額した場合]
1人あたり1万円(0.75万円)

【4.健康管理】
[有期雇用労働者などを対象とした健康診断制度を規定し4人以上実施した場合]
1事業所あたり40万円(30万円)

【5.短時間正社員】
[短時間正社員への移行制度を規定し、有期契約労働者またはフルタイム正社員から短時間正社員に移行・新規雇入をした場合]
1人あたり20万円(15万円)

【6.パート労働 時間拡大】
[週所定労働時間25時間未満を30時間以上に拡大した場合]
1人あたり10万円(7.5万円)

※( )額は大企業の額(短時間正社員制度は大規模事業主)

受給までの流れ

1.キャリアアップ計画を作成して、労働局・ハローワークに提出。承認を受けます。

2.人材育成の訓練計画を作成します。
※ジョブカードセンターで訓練計画の作成支援が受けられます。

3.訓練計画を労働局・ハローワークに提出して確認を受けます。

4.訓練を実施します。労働局・ハローワークが実施状況の確認を行います。
※ジョブカードセンターで訓練実施に関する相談・援助が受けられます。

5.支給申請。労働局・ハローワークが支給審査・支給決定をします。

人材育成以外(処遇改善や健康診断など)はキャリアアップ計画の提出後に実施して、その後支給申請を行います。

【注意点】
本助成金の活用には、「キャリアアップ管理者の配置」
「キャリアアップ計画の作成・認定」が必要です。また、活用する助成内容により支給要件が異なります。

キャリアアップ助成金に対しての ご質問はお気軽に当事務所まで お寄せ下さい。
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# by kt-sr | 2013-05-01 08:35

「正規雇用労働者育成支援奨励金」

あまりにも忙しく久しぶりのブログ更新ですが、アベノミクス助成金の一つ、「正規雇用労働者育成支援奨励金」をご紹介します。

これは、正規雇用労働者(※1)に職業訓練(OFF-JT)(※2)を行なった事業主に対して、訓練に要した経費を支給するものです。
※1:正規雇用労働者とは、期間の定めのない労働者として雇用され、雇用保険被保険者である者です。
  ※2:OFF-JTとは、通常業務の過程外で行なわれる(事業内または事業外の)職業訓練のことです。
【対象となる事業主】
対象となる事業主は「健康、環境、農林漁業分野等(※3)」の事業を行ない、訓練開始前に職業訓練計画を作成し都道府県労働局長の認定を受け、訓練を実施した事業主です。
※3:健康、環境、農林漁業分野等とは、日本標準産業分類における下記の産業分類を指します。なお、他の事業を行なっていても下記の産業分類に該当する事業を一部でも行なっている場合は、対象事業主となります。

大分類A-農業、林業
大分類B-漁業
大分類D-建設業(健康、環境、農林漁業分野に関する建築物等を建築しているもの)
大分類E-製造業(健康、環境、農林漁業分野に関する製品を製造しているもの)
大分類E-製造業(健康、環境、農林漁業分野に関する事業を行なう事業所との取引関係があるもの)
中分類33-電気業
大分類G-情報通信業
大分類H-運輸業・郵便業
中分類71-学術・開発研究機関(健康、環境、農林漁業分野に関連する技術開発を行なっているもの)
小分類804-スポーツ施設提供業(フィットネスクラブ等)
細分類8246-スポーツ・健康教授業(スイミングスクール等)
大分類P-医療、福祉
中分類88-廃棄物処理業(ごみ処分業等)
上記以外で、健康、環境、農林漁業分野に関連する事業を行なっているもの(エコファンド等)
【対象となる経費】
対象となる経費は、原則、以下に該当する経費です。ただし、事業主の支払いが終えている経費に限ります。
1.事業所内での訓練の場合
(1)外部講師(社外の者に限る)への謝金、手当
 金額は、所得税控除前の金額とし、上限は1時間あたり3万円です。ただし、旅費、車代、食費、宿泊費等は対象外です。
(2)施設、設備の借上料
 教室、実習室、マイク、ビデオ等、訓練で使用する備品の借料で、支給対象コースのみに使用したことが確認できるものに限ります。
(3)学科または実技の訓練を行なう場合に必要な教科書等の購入作成費
 支給対象コースのみで使用するものに限ります。
2.事業所外での訓練の場合
(1)受講に際して必要な入学料、受講料、教科書代等
【受給できる額】
受給できる額は、事業主が負担した訓練費用の額であり、1訓練コース対象者1人あたり20万円を上限とします。ただし、1年度1事業所あたりの支給限度額は500万円です。
【受給のための手続き】
1.受給資格認定申請
 職業訓練計画を作成し、受給資格認定申請書を添えて、労働局またはハローワークに提出します。
2.職業訓練の開始
 職業訓練計画が認定されたら、受給資格認定申請書提出日から6カ月以内に訓練を開始します。
3.支給申請
 訓練計画終了後2カ月以内に必要書類をそろえて、労働局またはハローワークに支給申請します。
【よくある質問】
Q.申請時に必要な書類等は何ですか?
  A.受給資格認定申請時、支給申請時に下記の書類等が必要です。
1.受給資格認定申請時
正規雇用労働者育成支援奨励金受給資格認定申請書
正規雇用労働者育成支援奨励金職業訓練計画
雇用保険適用事業所設置届(写し)
登記事項証明書、会社案内、定款等
2.支給申請時
正規雇用労働者育成支援奨励金支給申請書
正規雇用労働者育成支援奨励金申請額内訳
訓練実施出席状況報告書
労働条件等申立書
受給資格認定(認定変更)通知書(写し)
OFF-JTの実施内容等を確認するための書類
【問い合わせ先】
当奨励金の詳細につきましては、弊社までお問い合わせ下さい。
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# by kt-sr | 2013-04-10 19:36

長時間労働で書類送検

熊本にある肥後銀行が社員に一日最長12時間残業させた疑いで書類送検されたとのニュース。

一日最長12時間である。つまり、20時間労働。

とは言っても長時間労働のみで書類送検とは。。。。初めて聞いたケースである。

長時間労働の結果、業務災害(心疾患、脳疾患、精神疾患、過労自殺等ならあり得ると思うが。。。

記事では1ヶ月では160時間超の残業。
これは厚生労働省の基準(労災保険での脳血管疾患による労災の認定基準を時間外労働80時間以上)により、これは過労死と言われても何も反論できないのである。

端的に言うと一ヶ月80時間で脳血管疾患等にかかって亡くなったら過労死認定される可能性がかなり濃厚である残業時間である。

80時間の残業で通常は過労死することはないだろうが、これだけ、過労死や過労自殺が世間で話題になる中で、なぜ銀行という企業が、このような過労死ラインを大幅に超える残業をさせているのかが不思議でしょうがない。

また、今回の件はサービス残業をさせていた事実を会社側が認めているという情けないありさま。

おそらく、書類送検にとどまらず、多額の未払いの残業代の支払いを余儀なくされることだろう。

【サービス残業】、【80時間以上の残業】 は事業経営を行う上で大きなリスクであるとことを事業主はしっかりと肝に銘じるべきである。

体罰も当たり前も生徒の自殺で世論も大きく変わりつつある。

安全配慮義務違反、不法行為を犯すことのないように時代が大きく変わっている認識を事業主は持つべきである。


熊本労働基準監督署は19日、行員に違法な時間外労働(残業)をさせたとして、肥後銀行(本店・熊本市)と、同銀行取締役執行役員(56)、部長(54)、副部長(52)の3人を労基法違反の疑いで熊本地検に書類送検した。

 同署の発表によると、3人は昨年7月1日から9月30日までの間、本社に勤務している行員1人に労使協定の取り決めを超えて残業させた疑い。協定は残業を1日5時間45分まで、1か月45時間までと定めているが、1日最長12時間43分、1か月に最長162時間の残業をさせていたという。

 同行では、行員が残業時間を申告し、残業手当が支給されることになっており、違法な残業をさせられていた行員は、協定の範囲内で申告していた。同様の残業をさせられていた行員は他にも複数いるという。取締役執行役員は調べに対し、「勤務時間は自己申告だったので実態を把握できていなかった」と話しているという。同行内部から通報があり、捜査していた。

 肥後銀行文化・広報室は「現段階では詳細な説明は差し控えたい」としている。

(2013年3月19日 読売新聞)

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# by kt-sr | 2013-03-21 08:36 | 社労士

解雇の金銭的解決

現状では、解雇の無効が裁判で争われ、無効との判決が出た場合、どうなるのか...

その救済は復職ということが原則です。

ただ、現実問題として、中小零細企業では解雇の無効を争った労働者が復職することは非常にハードルが高いというのが現実でしょう。

さらにはその後に「それではいくら積めば退職するか」という交渉となることも多く、解雇無効という判決は交渉を有利にするカードに過ぎないこともあると思います。

中小零細企業の現場では、その解雇が社会常識に照らし合わせれば、仕方がないと思われるケースから経営者の身勝手に思えるケースまで多岐に渡ります。

後者については、経営者の身勝手で社会常識に照らしても不当解雇と言われるもので、厳しく断罪されるべきものということに異論がありませんが、問題は前者です。

解雇の無効が裁判で争われたら、その判決は有効か無効の二者択一でしかありません。
仮に社会通念上認められるべき能力不足による解雇、懲戒解雇、整理(リストラ)解雇であっても、不当解雇だということで訴えられるケースもあるでしょうし、その多くの場合、日本の裁判所は解雇無効という経営側にとって非常に厳しい判断をしています。

そのような中、裁判の時点で、復職ではなく金銭支払による救済を可能としようという「解雇の金銭解決」の導入をめぐる主要な論点として、どのような場合に金銭解決を行うか、またその金銭解決の金額という問題がこれまでにも多々議論されています。

企業はすでに、パート、アルバイトといった短時間労働者、契約社員等の活用しいわゆる正社員の雇用を抑制し解雇を極力回避する方向で対応を進めており、急速な正社員減少に歯止めが掛かっておらず、ますます非正規雇用が増えるものと思います。

さらには労働契約法でも解雇権濫用法理を明文化され、解雇は非常に厳しいことが認知されつつあり、ますます解雇の合理性の判断にまつわるトラブルの割合が上昇することが予測されます。

そうしたケースでは、金銭解決のオプションがあることが解決・救済の多様性という意味でも望ましく、また機は熟したともいえ、出来る限り早く適正な金額水準の相場形成が期待されます。

適正な金額水準というのが難しいのでしょうが。。。
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# by kt-sr | 2013-03-01 15:32 | 仕事のこと

平成25年度雇用保険料率は据置き

平成24年12月12日、厚労省の労働政策審議会は、平成25年度の雇用保険料率を定める告示案要綱「妥当」と認め厚生労働大臣に答申しました。

その後、12月19日付官報で告示されました。

それによりますと、平成25年度の雇用保険料率は、平成24年度の料率を据え置くこととし、平成25年4月1日から適用されます。

■平成25年度の雇用保険料率
雇用保険料率は、労使折半で負担する失業等給付の料率に、事業主が負担する雇用保険二事業の料率を加えたものとなります。このうち、失業等給付の料率については、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」に基づき、雇用保険受給者実人員の状況や積立金の状況を勘案し、厚生労働大臣が労働政策審議会の意見を聴いて、一定の範囲内で変更することが可能となっています。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qvp9.html
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# by kt-sr | 2013-02-11 16:42 | 法令最新情報

有期労働契約の新しいルールについて

弊社HPからの転用です。
http://www.kt-sr.net/

有期労働契約は、パート労働及び派遣労働等の、いわゆる正社員以外の労働形態に多く見られる労働契約のタイプです。現在、有期労働契約で働く人は全国で1,200万人と推計されています。そして、その約3割が通算5年を超えて有期労働を繰り返し更新しているのが実態であり、その下で生じる雇止めの不安解消が課題とされています。そこで、働く人が安心して働き続けることができるよう労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。

■労働契約法改正のポイント 
今回の「労働契約法の一部を改正する法律」では、有期労働契約について、次のⅠ~Ⅲの3つのルールを規定しています。

Ⅰ.無期労働契約への転換
 有期労働契約が反復更新されて通算5年(※)を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

(※)5年のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象です。施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めません。

Ⅱ.「雇止め法理」の法定化
 最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。
◎対象となる有期労働契約
(1)過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
★最高裁第一小法廷:昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)の要件を規定したもの

(2)労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの
★最高裁第一小法廷:昭和61年12月4日判決(日立メディコ事件)の要件を規定したもの

(※)合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
(※)いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。

◎要件と効果
 上記の(1)、(2)のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

◎必要な手続
 条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります)。
ただし、こうした申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

Ⅲ.不合理な労働条件の禁止
 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
◎対象となる労働条件
 一切の労働条件について、適用されます。賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

◎判断の方法
労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
(1)職務の内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
(2)当該職務の内容および配置の変更の範囲
(3)その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記(1)~(3)を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

Ⅳ.施行期日
Ⅱについて:平成24年8月10日
Ⅰ及びⅢについて:平成25年4月1日



詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/
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# by kt-sr | 2013-02-08 20:22

退職勧奨について

我が国における経営者側からの労働契約の終了の一つである【解雇】は法令上も実務上も非常に制限があり、できるだけこれを避けるべきだと考えている。

そのため、経営者からの相談も【穏やかに】労働契約の解消を図りたいと考えているケースも少なくありません。

企業の存続と雇用責任は経営者としての責務であり、そのため人件費の抑制や雇用の削減は、苦渋の決断にほかなりません。

このような場合、通常取られる手段が、合意による退職を勧奨する行為である。

退職勧奨は、法的には労使の合意により労働契約を終了させる合意解約の申し込みと一般的に解されている。

したがって、たとえ退職勧奨を受けても何ら強制や拘束を受けることなく自由に意思決定しうるべきであり、それに応ずる義務は一切ないはずである。

この点で、使用者の一方的意思にもとづき労働契約を終了させる解雇と全く法的性質は異なると言える。

退職勧奨自体について、解雇のような法律上の制限、すなわち法律上の解雇規制(労働基準法19条、20条)や解雇権濫用規定(労働契約法16条)の制約を受けることはない。

たとえ人員整理の目的で行われる場合であっても、判例が要求しているいわゆる整理解雇の4要件ないし要素を備える必要もないことは明白である。

なお、民法96条1項では、勧奨によってなされた解約の意思表示が使用者側の強迫によるものであれば、労働者はこれを取消すことができるとされている。

その場合は、仮に労使間で成立した合意解約であっても当然効力を失い無効となることには注意が必要である。

また、退職勧奨した上で退職しなければ解雇もあり得ると告げることの是非については通常、【強迫】には当たらないと考えられる。

その理由は、【強迫】とは暴行・監禁あるいは害を加える旨の告知、さらにこれらの行為の組合せによって人に恐怖を抱かせ、その行為を妨げることに他ならない。

企業の経営上の理由から人員整理もやむを得ないと考えられる状況下で退職勧奨が行われ、使用者が従業員の自由な意思を尊重した説得であれば、問題ない。

ただし、社会通念上許される限度を超えた手段・方法による退職勧奨は、いわゆる退職強要として違法とされるのである。

例えば、執拗で、繰り返し行われる半強制的な退職の勧めは違法となり、労働者が退職を拒否しているにもかかわらず、繰り返し長期にわたり、数人で取り囲んで勧奨するなど、労働者の自由な意思決定を妨げたということで不法行為として損害賠償が認められたケース(下関商業高校事件 最判昭55.7.10)もある。
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# by kt-sr | 2013-01-29 10:34 | 労働法

従業員が辞める本当の理由

安易に赤字社員を採用し従業員の採用がうまくいっていない会社がある。

また、従業員の定着率が悪く、採用してもせっかくの従業員がすぐに辞めてしまう会社がある。

この場合、すぐに辞められることをその従業員のせいにしてしまうのは簡単なことだが、経営者は、無駄なお金を使いたくなのなら本当の理由はそこにないケースも多くあることをしっかりと理解しておく必要がある。

例えば、
人間関係、労働環境が劣悪である。
そもそも賃金が低過ぎる。
残業時間が多すぎである。
この会社にいても先が見通せない。
サービス残業がある。等々

このような問題があれば、それこそ論外。すぐに解決に務めなければならないことは言うまでもない。

その他にもいくらでも早期に退職する理由はあると思われるが、現実的には、早期に退職する理由で一番多いのは【そもそも話が違うということ】が一番、多いと思われる。

つまり求人する際の求人情報と実際の労働条件、就労環境のギャップである。

面接時にしっかりと自社の情報が伝わっておらず、そのギャップが不満となり辞めようという衝動に駆られることを忘れてはならない。

会社は一般的にはさらに利益を出すために従業員を採用するものである。

そして従業員を採用するということは、大きな買い物、投資と同じである。

25万/月の賃金を支払うならば、それだけで300万/年。

10年に換算すると3000万。40年だと1億2千万円。

その他、賞与や社会保険料の会社負担等々を考えると2億円を超える大きな買い物、投資。

強い会社を作るためには、赤字社員を雇用しないことはもちろん、従業員が辞める本当の理由を解決すべき課題と考え、会社に利益をもたらす黒字社員が辞めない仕組み作りこそが賢明である。
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# by kt-sr | 2013-01-21 19:56

労働者の重過失に伴う損害賠償と賃金からの天引き

日々、経営者の立場において業務行っているが、違法(疑いを含む)に損害賠償を給与からの天引きし、トラブルになっているケースやそれにまつわる相談が後を絶たない。

経営者の言い分も分からなくもないケースも少ないなくが、法的な側面から考えてみると下記の通りである。

まず、罰則を伴う強行法規である労働基準法第24条において賃金の支払いについての次の4つの原則を定めてられている。
賃金については①通貨で②直接、③全額を④毎月一回以上、⑤一定期日に支払うという原則。

ここで③全額払いの例外として賃金の一部を控除して支払うことが許されるのは、【法令に別段の定めが有る場合】【労使協定が有る場合】とされており、前者の【法令に別段の定めが有る場合】については、いわゆる個人負担の税金と社会保険料および労働基準法91条に基づく制裁金のことであり、問題になることはありません。

一方、後者の【労使協定が有る場合】については、何でも協定があれば控除できるかというとここには行政通達と言われるもので制約があり、「購入代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、社内預金、組合費等事由明白なものについてのみ・・・・・・認める」(昭27.9.20基発第675号)となっている。

それでは、よく相談のあるケースとして労働者の(重)過失によって会社に損害を与えた場合にどう考えても労働者の責任は免れない場合には、いわゆる重過失の場合は、会社は損害賠償を請求できるか否かについては、常識的に考えての通り当然のことだと思われる。

しかし、その損害賠償額を一方的に労働者が承知しない限り会社が決定することはできませんし、労働基準法16条においても「賠償予定の禁止」により事前にあらかじめ損害額を定めておくようなことも出来きません。

従って、損害が生じてもその金額については、その都度、話し合い決着させるのが現実的な対応である。 
このようなトラブルが発生した時、労働者が素直に損害賠償に応じるならばトラブルになることはないでしょうが、損害賠償に応じない場合は、裁判でも、労働者に余程の大きな過失が無い限り、全額労働者が払えとはならない。

なぜなら労働者を雇用する以上、会社にも損害保険に入るなどの危機管理責任があり、教育責任や管理責任も問われてくるのである。

なお、たとえ損害賠償に同意したとしても賃金との相殺については注意が必要である。

最高裁の判例では、「賃金は労働者の生活を支える重要な財源であり、日常必要とするものなので、使用者が労働者に対して有する債権を賃金と相殺することも許されないとの趣旨を含んでいるものと解するのが相当である。これは、その債権が不法行為を原因としたものでも変わりはない。」(関西精機事件・最二小判昭31.11.2)
要するに、使用者による一方的な相殺は許されないという見解である。

一方、賃金との相殺に労働者が同意している場合は、判例では、労働者の完全に自由な意思に基づいていると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することを要件として、全額払いの原則に反しないと解釈している(日新製鋼事件・最二小判平2.11.16)。

いずれにしろ、会社が労働者を雇用する目的を鑑みると反省はしっかりとして貰うことは当然であるが、安易な損害賠償請求を避けるべきであり、その請求額にもついても注意が必要である。
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# by kt-sr | 2013-01-19 07:10

退職、解雇、辞職の違い

労働契約の終了に伴って解雇、退職、辞職等のこれらの言葉が曖昧に使われていることが見受けられる。そのため、労使トラブルが発生していることもあり、その違いをしっかり知ることも無用なトラブルを避けるためには必要である。

まず解雇とは、使用者が一方的に労働契約を解除すること。

「辞めてくれないか」 と労働者に申入れた場合、これは「労働契約終了の申し入れ」に過ぎず、原則としてこれは自由。

労働者の心情においては「解雇」に等しいものかもしれませんが、あくまでも「労働契約終了の申し入れ」「退職勧奨」

問題はここから先。

これに労働者が同意した場合は、双方が合意して労働契約を解除することですから、解雇とはならず、あくまでも「会社都合による退職」である。

言い換えれば、労働者が 辞めたくないとの意思表示 を行い、それでも辞めてもらうと使用者が主張することが「解雇」となるのである。

労使間の社労士の立ち位置は、まちまちであるが、私の立ち位置は一生懸命頑張っている経営者をサポートする立場。

「解雇か退職か」の紛争を避けるためにこのような場合は、必ず合意書を作成するようにしている。

解雇の場合、解雇権の乱用(解雇の正当性)や即日解雇による 解雇予告手当 の支払いが争いになるケースが多々あり、少なくとも使用者は絶対に「解雇」の言葉を使かってはいけない。
そうは言っても同意をするまで、暗に退職を強制をしてはいけない。

また、期間の定めのある労働契約 の場合、「やむを得ない事由」がない限り、期間中途の解雇はできません。もし、その期間中に解雇を行った場合には、労働契約期間中の本来、受領すべき賃金を労働者から求められる可能性もある。

いずれにしろ、どうしても解雇しなければならないときには、30日前に予告するか即日解雇の場合は平均賃金の30日分以上の支払い( 解雇予告手当 )が必要とされてますが、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その 権利を濫用 したものとして、これを無効とする」(労働契約法第16条 )とされていることは特筆すべきである。

仮に裁判等で解雇無効が主張され、解雇無効となった場合は、職場復帰をさせる必要がある。
また現実的には争ったわけであるから職場復帰をしないことも多々あり、その場合の解決金は年収の2年間分以上(数百万〜数千万円)に及ぶケースもある。

辞職(一般的には一身上の都合とか、自己都合退職と表される)とは、労働者が一方的に労働契約を解除することであり、民法では原則として 2週間前に申し出れば辞職可能 。

会社の承認は不要。ただし、先ほどと同様に期間の定めのある労働契約の場合は労働者に「やむを得ない事由」や会社の承認がなければ、場合によっては、債務不履行となり損害賠償義務が労働者に生じる可能性があるが、現実にはほとんど無い。

よくある話が会社の就業規則で、「退職は1ヶ月前に申し出ること」などの規定がある場合が多いですが、民法で定めた2週間を延長することは出来ないなどの判断が判例である。

ただ通常はそのような民法の規定を知っているわけではなく、また円満退職を求めており、その規則に従っているのである。

日本は資本主義と言われながら、労使の関係では首をかしげたくなることも多々あり、解雇は非常にハードルが高いことをしっかりと理解しておくことが必要である。
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# by kt-sr | 2013-01-12 17:05 | 労働法

顧客訪問や作業現場への直行や直帰の移動時間は労働時間となるか否か?

本人の住居と勤務場所の往復の時間、すなわち通勤時間はもちろん労働時間でないことは言うまでもない。

通勤途中でどこかに立ち寄る等の行為があっても、事業所は正当な理由なく通勤途中の本人の行為に対して干渉することはできず、それは労働者本人の自由である以上、労働時間でないことは争いはない。

一方、顧客訪問や作業現場への直行や直帰の移動時間は労働時間となるか否かについて、様々な議論があるが、概ね下記の通りとされている。

まず労働時間とは、使用者の支配下にある時間であれば、現実に働いていない時間(手持ち時間等)であっても、それは労働時間
支配下になければ、原則として労働時間にはなりませんが、支配下にない場合でも、実際に本人が労働し、その労働を使用者が認識し、黙認しているとき等は、労働時間となることもある。

同じように直行や直帰の移動時間も、使用者の支配下にある時間かどうかで判断することになる。

何をもって使用者の指揮下に入ったということは難しい面があるのが現実であるが、現場等へ自宅から直接赴き、または現場から自宅へそのまま帰宅する場合は、その現場に到着するまでが通勤時間となり、現場に到着し、使用者の指揮下に入った時間から、算定可能となる通常の労働時間となり、直行のときは訪問先に到着する前の時間、直帰のときは訪問先で業務が終了した時間の後の時間は、通勤時間であり、労働時間に該当しないことになる。

なお労務管理上、大切なことは、遠方での業務の場合は余分にかかった交通費は会社が負担することは当たり前ですが、単に交通費の負担のみならず労働者がその通勤に要する時間を犠牲にしていることには間違いなく、通常より遠方の場合は、何らかの手当の支給を検討し支給することはトラブルを産まないために必要なことだと思われる。
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# by kt-sr | 2013-01-08 22:30