出勤不良を理由の解雇


就業規則の普通解雇事由に一般的に『勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、社員としての職責を果たしえないと認められたとき』等の規定が見受けられる。

果たして著しく不良とはいかなる場合をいうのか、考察してみるとある著名な実務家の考え方からいうと『1年間の出勤率が8割を超えている場合は、普通解雇事由に該当しにくい』ということである。

考えたかとしては。労基法39条の有給休暇を規定を意識した判断であり、出勤率が8割を超えた人を対象に、いわゆる『ご褒美』として休暇を与えるシステムであり、そのような方を解雇して、その正当性を裁判所に訴えるのは困難だろうという考え方です。

小生もこの考え方に概ね、賛同しており、出勤不良が普通解雇事由に該当するか否かの問題は、出勤率が8割未満の従業員に限定された考え方になると思う。

その際に大事になるのが、欠勤日数だけでなく、欠勤理由である。本来、労働の提供は労働契約に基づく従業員の義務である。欠勤する権利などはない。にもかかわらず、会社が承認できない欠勤や無断欠勤、虚偽申告に基づく欠勤等を実務的には加味する必要がある。

もう一点、虚偽の申告に基づく、欠勤等があるのであれば、たとえ、出勤率が8割以上であっても、虚偽申告と欠勤の問題が相まって解雇事由に該当することはあると思われる。

個々の事情によるが、いづれにしろ、裁判を見越すと出勤不良の理由とした解雇は、その範囲が非常に制限されると思われる。
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by kt-sr | 2011-02-13 17:00 | 労働法

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