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役職手当と割増賃金の関係


いわゆる名ばかり店長問題は、表面的上は終息した感じであるが、水面下でくすぶり続いているのが現状である。

採用権や労働条件決定権など使用者に準ずる裁量を持たされていない場合は、労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」に相当しないという判断が示されるのである。

事業運営上の会社における管理者や監督者と言われるものは会社独自に決めることが出来るのですが、労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」とは意味が異なり、その範囲はずっと狭いと認識する必要がある。

労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」でなければ、時間外労働や休日・深夜労働に対する割増賃金の支払いを要するのである。

この場合、会社側若しくは弁護士、社労士等の代理人は当然のように労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」だからと主張する。主張が難しいと考えれば、次に役職手当に残業代を含んでいると主張するケースが多いのであるが、それが簡単に認められるほど、世の中は司法は甘くない。

仮に役職手当に残業代を含んでいると主張することが認められたしても、正規の計算に基づく残業代よりはるかに低く、不払いと指摘されたケースが多いのが現実である。

認められない場合の企業損失は数百万という莫大な金額に及ぶことがあるのである。

次に、この役職手当だが労基法で定めた割増賃金算定基礎から除外できることが可能かどうかが問題である。周知のように除外できる賃金は家族手当、通勤手当など制限列挙された7つのみの限定列挙である。

結論から言うと、役職手当の場合は、正当に時間外労働の対価として支払われたもの、店長としての地位に対応するものとして明らかで、通常の労働に対する賃金でないことが証明されなければ【除外】することは出来ず、時間外労働や休日・深夜労働に対する割増賃金が莫大になることがあるのである。

まさに事業経営とは、リスクの連続である。

以上のことについては、顧問先には、根気よく指導を続け改善して頂いているが、いかに不適切な取り扱いが多いことか嘆かわしい。

我々、社労士の業務の側面には労使紛争解決もあるが、一方、【労使紛争予防さらには快適な職場環境の形成といった働きやすい職場環境作り】という側面がある。

当法人は、大事な顧問先には後に述べた側面を大事にしている。正直に言って、根気よく指導を続けることは精神的にも疲れるし、嫌がられることも多く、面白くない。

事実、顧問先を失うこともある。毎月頂いている顧問料が無くなり、経済的には痛いがそれは仕方がない。

とは言っても大事な顧問先を守るために信念だけは曲げられないし、社会保険労務士の存在意義の一つとして非常に大事なことだと思っています。

この頃、強く意識するのは、労使紛争を産まない職場作りということであり、働きやすい職場環境を形成し、不平不満を最小限に押さえて企業の利益を追求できる強い組織を作ることです。

もっと言うならば、人に優しい企業が理想です。

人に優しいというのは、働く労働者に優しいというのはもちろんのことユーザー、取引先等すべてに優しいということです。

人に優しい企業と優しくない企業のいづれが、世に必要とされているかということです。

綺麗事と言われるかもしれないが、いづれ【顧問に就いて頂いて良かった】と言われること信じて今後も追求していきたい。

by kt-sr | 2011-07-22 11:40

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