カテゴリ:社労士( 18 )

人事労務管理の重要性

企業経営において従業員との関係は大事、非常に重要である。

にもかかわらず、疎かにしている企業が後を絶たない。

素晴らしい商品、営業力、技術力があってもそれを売り、作り、営業するのは人である。

その人事労務管理体制がずさんな企業は必ずいつか大きな失敗を犯しています。

人事労務管理体制をしっかりしていないと従業員の離反を辞めていくことは必然ですし、精神的、経済的な負担を伴う大きな労使トラブルの第一の原因となります。

仮に辞めなくても企業や経営者に不満を持っている状態ですからモチベーションも上がるどころか低下し、企業の競争力は萎え低下するものです。

では、人事労務体制を整備するにはどうすべきなのか?

それは法を適切に運用するというのは模範回答ではありますが、従業員に対し尊厳と我が子のようにさな愛情を持って、時に厳しく、時に優しく接することと思います。

その上で凡事徹底、当たり前のことを当たり前にするということです。
[PR]

by kt-sr | 2013-10-09 00:00 | 社労士

専門家の色々

労働法のプロ、労務管理・労働社会保険諸法令の専門家と評されることのある我々、社労士ではあるが、誤解を恐れずに言うならば、本当に労働法が分かっていると言われるレベルの方はそんなに多くないのが実情である。

まあ、社労士に限ったことでなく、一部の弁護士にあっては荒唐無稽な主張をし失笑してしまうことがある。

専門家と思い込みそのような者に依頼する方が哀れでならない。

まずあり得ないことだが、医者であれば専門外、内科の医者に眼を診察、診断してもらったり、心臓外科医に脳外科手術をしてもらうようなものかもしれない。

なぜこのような話題をするかと言うと、大した知識、経験もないのに安易に労働者側の労働相談に乗り解決困難とみるや、合同労組(ユニオン)を紹介し、一緒になって団体交渉に参加してくる者がいる。

知識が浅はかであることを自覚し黙っていればまだ良いものをここぞとばかりに、合同労組の担当者を差し置いて不規則発言を繰り返す姿には、誠実な交渉をぶち壊す怒りと相手側依頼人に同情さえ湧いてくるものです。

交渉をするという事は和解を目指すことに他ならないことであるにも関わらず、専門外の専門家に相談や依頼をするとトラブル、問題が更に複雑になるケースある。
[PR]

by kt-sr | 2013-10-02 08:43 | 社労士

長時間労働で書類送検

熊本にある肥後銀行が社員に一日最長12時間残業させた疑いで書類送検されたとのニュース。

一日最長12時間である。つまり、20時間労働。

とは言っても長時間労働のみで書類送検とは。。。。初めて聞いたケースである。

長時間労働の結果、業務災害(心疾患、脳疾患、精神疾患、過労自殺等ならあり得ると思うが。。。

記事では1ヶ月では160時間超の残業。
これは厚生労働省の基準(労災保険での脳血管疾患による労災の認定基準を時間外労働80時間以上)により、これは過労死と言われても何も反論できないのである。

端的に言うと一ヶ月80時間で脳血管疾患等にかかって亡くなったら過労死認定される可能性がかなり濃厚である残業時間である。

80時間の残業で通常は過労死することはないだろうが、これだけ、過労死や過労自殺が世間で話題になる中で、なぜ銀行という企業が、このような過労死ラインを大幅に超える残業をさせているのかが不思議でしょうがない。

また、今回の件はサービス残業をさせていた事実を会社側が認めているという情けないありさま。

おそらく、書類送検にとどまらず、多額の未払いの残業代の支払いを余儀なくされることだろう。

【サービス残業】、【80時間以上の残業】 は事業経営を行う上で大きなリスクであるとことを事業主はしっかりと肝に銘じるべきである。

体罰も当たり前も生徒の自殺で世論も大きく変わりつつある。

安全配慮義務違反、不法行為を犯すことのないように時代が大きく変わっている認識を事業主は持つべきである。


熊本労働基準監督署は19日、行員に違法な時間外労働(残業)をさせたとして、肥後銀行(本店・熊本市)と、同銀行取締役執行役員(56)、部長(54)、副部長(52)の3人を労基法違反の疑いで熊本地検に書類送検した。

 同署の発表によると、3人は昨年7月1日から9月30日までの間、本社に勤務している行員1人に労使協定の取り決めを超えて残業させた疑い。協定は残業を1日5時間45分まで、1か月45時間までと定めているが、1日最長12時間43分、1か月に最長162時間の残業をさせていたという。

 同行では、行員が残業時間を申告し、残業手当が支給されることになっており、違法な残業をさせられていた行員は、協定の範囲内で申告していた。同様の残業をさせられていた行員は他にも複数いるという。取締役執行役員は調べに対し、「勤務時間は自己申告だったので実態を把握できていなかった」と話しているという。同行内部から通報があり、捜査していた。

 肥後銀行文化・広報室は「現段階では詳細な説明は差し控えたい」としている。

(2013年3月19日 読売新聞)

[PR]

by kt-sr | 2013-03-21 08:36 | 社労士

社労士と弁護士の違い

労働法務に詳しく労働問題に強いということをアピールさせて頂いていますが、私のような社労士と弁護士がどう違うのかについて労働問題に限って、お話をさせていただきます。

一言で言うと社労士と弁護士は目指すところが違うということに尽きると思います。

主に弁護士は様々な法的手続きに関して、代理人として依頼人の弁護を行うことで報酬を得ています。

誤解を恐れずに言うならば、労働トラブルが顕在化することによって、また訴訟になることによって報酬を得ることが出来るのです。

社労士、少なくとも私は、職場環境を整えることなどでこれから起こるであろう労働問題を未然に防ぐ、さらには起きたとしてもそれ以上のトラブルにならないように適切な指導・助言を行うこと、一方、弁護士はすでに起きてしまった労働問題を裁判等を通じて解決を図るということです。

目指すところ、目的が、制度上・ルール上、大きく異なるということです。

健康や病気に例えるなら、発生してしまった病気に対して外科手術を行うものが弁護士、定期的な健康診断を行い、指導を受けながら相談できる相手が、われわれ社労士という感じでしょうか。

社労士は、法律に適合しない不適切な点がある場合、随時アドバイスを行うことで労働・社会保険諸法令の円滑な運用が行われること、さらには労働トラブル等の問題が表面化してしまう前に適切な状態へと導く、また引き戻す役割を担っているといえます。

昨今では労働問題の相談、労働トラブルが非常に多くなっています。

解雇、未払い残業、不利益変更、雇い止め等々

労働者側の弁護士、社労士等の広告も目立つようになってきましたね。一方、経営者側の弁護士、社労士等の広告はまず見ることはありません。

訴えるのは労働者側ですから当然です。

結果、労働トラブルの訴訟も大変多くなってきています。
一旦、裁判所に訴えらるとどんな内容であってもその土俵に上げさせられます。

訴訟自体が起きてしまったら、解決に向けては、裁判外紛争解決手続きいわゆるADRという道も残されてはいますが、現実的にはやはり訴訟(労働審判を含む)です。

使用者(経営者)側が理不尽と思ってもそのほとんど(90%以上)で労働者側が勝つのが労働裁判です。

多くのケースで負けるのは使用者(経営者)側であることしっかりと知っておくべきです。

なお、多くの弁護士は各労働法について熟知しているわけでなく、ほとんどのみならず全く知らないケースも多くあるのは事実です。

今後は、労働法を取り扱う弁護士が大きく増えることが予想されますが。

すでに起きてしまった訴訟の解決を依頼する場合には、弁護士に依頼するしかありません。
ここで忘れてはいけないのが労働問題に精通する弁護士に相談することということです。

また、労働問題に精通する社労士、弁護士であっても使用者(経営者)側、労働者側のいずれかの場合がほとんどですので、使用者(経営者)側なのに労働者側の社労士・弁護士に依頼することのないようにしないといけません。もちろん、受けることもないでしょうが・・・

ここまで読んで理解して頂いているでしょうが、私はちなみに完全に経営者側社労士

労働者から私に相談があれば、労働法に詳しい社労士・弁護士を紹介するまでです。

社労士として仮に労働トラブルになっても訴訟にならないようにする(被害を最小限に食い止める)ように務めていますが、これだけ情報が氾濫している昨今、訴訟になることも容易に想像できます。

その際に社労士同席の上で弁護士との話し合いを持つことによって、法的な面を含めて実情を深く理解している社労士から弁護士への適切な情報提供等を行うことで、使用(企業)側の主張をしっかりと迅速かつ適切に提供できることは間違いありません。
[PR]

by kt-sr | 2012-10-18 18:43 | 社労士

研修受講

昨日は、福岡での社労士会の定例研修を受講した。

現在、福岡県社労士会の研修担当理事を仰せつかっており、どのような研修を行い誰を講師にお呼びするのかを決定できる立場にいる。(正確に言うと委員会のメンバーの賛同が必要である。)
同じ研修委員会の尊敬する先輩社労士から【この著書は素晴らしい!】ということで勧められた著書の講師を委員会のメンバーの賛同を得て兵庫からお呼びさせて頂き、200名近くの参加者が参加された。

研修のタイトルは【個別労使紛争のあっせん代理実務】と題し、ADRと訴訟の共通点、相違点から解雇、雇止め、不利益変更、時間外労働手当、ハラスメント等の具体的な労働事件における要件事実についてトレーニングを受けた。

講師は同じ社労士であり、いわゆる酒鬼薔薇事件の主任弁護士の元で事務局長として16年間に渡り事務局長として仕えた前田欣也社労士。
また事務局長の傍ら長らく司法試験にも挑戦されたという経歴の持ち主である。

法律的なバランスに富み、事前に著書を購入し学習しておいたこともあり個人的には非常に有益な時間であった。

今後、社労士の業界もADRに留まらず、労働審判や労働事件分野における簡易裁判所での代理権、さらには地方裁判所以上での陳述権獲得といった社労士法の改正に取り組んでいる。

小生が主な業務としているユニオンとの団体交渉に限らず、労働事件の解決は、社労士へという時代の要請に備え、依頼者の負託に応えられるように大いに研鑽を積み来るべき時に備えたい。

話は変わりますが、この頃近況報告についてはソーシャルメディアであるFacebookにはまっています。このブログでも業務を中心に更新を続けますが、是非、お友達の申請をお願い致します。

色々な情報交換をしていきましょう!!
[PR]

by kt-sr | 2012-05-29 08:00 | 社労士

セミナーの準備

1月に2回、2月に1回、セミナー講師を務めることになっています。

準備をすることは、自分自身の知識の再確認にもなりますし、非常に勉強になります。

ただ、テーマは決まっているのですが、聞いて頂く方の貴重なお時間を頂戴するわけですから、それなりの準備が必要です。

話の分かりやすい方は、事例、具体例が多用していており、皆様の心にストンと落ちるそんな感じになればいいと思います。

乞うご期待!!
[PR]

by kt-sr | 2012-01-06 00:51 | 社労士

国民年金・厚生年金保険障害認定基準の一部改正について」


先日、厚生労働省年金局長より日本年金機構理事長宛に「国民年金・厚生年金保険障害認定基準の一部改正について」が通知され、精神障害にかかる障害認定の基準への「発達障害」の項目の新設など、一部改正が行われました。

その中から発達障害に関する新設箇所について報告です。

①発達障害とは、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものをいう。

②発達障害については、たとえ知能指数が高くても社会行動やコミュニケーション能力の障害により対人関係や意思疎通を円滑に行うことができないために日常生活に著しい制限を受けることに着目して認定を行う。また、発達障害とその他認定の対象となる精神疾患が併存しているときは、併合(加重)認定の取扱いは行わず、諸症状を総合的に判断して認定する。

③発達障害は、通常低年齢で発症する疾患であるが、知的障害を伴わない者が発達障害の症状により、初めて受診した日が20歳以降であった場合は、当該受診日を初診日とする。

④各等級に相当すると認められるものを一部例示すると以下のとおりである。

1級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が欠如しており、かつ、著しく不適応な行動がみられるため、日常生活への適応が困難で常時援助を必要とするもの

2級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が乏しく、かっ、不適応な行動がみられるため、日常生活への適応にあたって援助が必要なもの

3級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が不十分で、かつ、社会行動に問題がみられるため、労働が著しい制限を受けるもの

⑤日常生活能力等の判定に当たっては、身体的機能及び精神的機能を考慮のうえ、社会的な適応性の程度によって判断するよう努める。

⑥就労支援施設や小規模作業所などに参加する者に限らず、雇用契約により一般就労をしている者であっても、援助や配慮のもとで労働に従事している。したがって、労働に従事していることをもって、直ちに日常生活能力が向上したものと捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況等を十分確認したうえで日常生活能力を判断すること。

 自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害といった発達障害に関して、これまでよりもより具体的になっており、望ましい認定基準の改正です。

 発達障害でありながら、知的指数がそこそこあるということで、認定して頂けなかった方々にとって朗報と言えると思います。

 当職、障害年金については、多くの経験を有していますが、実務において様々な困難があっているのが実情です。
 
 指標だけで図れない日常生活の能力・程度といったものが正当に評価される一歩になれば喜ばしいことです。
 
[PR]

by kt-sr | 2011-07-19 10:27 | 社労士

労働契約に付随する安全配慮義務


労働基準法は、使用者に対し、業務上災害について無過失責任を課している。

無過失責任とは、不法行為において損害が生じた場合、加害者がその行為について故意・過失が無くても、損害賠償の責任を負うということである。

だからこそ、補償責任を担保するために国は使用者のみが保険料を負担する労災保険を運用している。


しかしながら、労災保険での給付が十分でなく、また慰謝料などの補償がないため民事賠償が請求されることがある。

その根拠となるのが、不法行為と債務不履行だが、最高裁が1975年に『労働契約に付随する債務として安全配慮義務がある』と判決したことである。

そのためなのか、実際問題として労災民事訴訟の場面では不法行為より安全配慮義務違反を根拠に請求がなされるケースがある。

確かに労災保険だけでは、十分でないケースもあるが、在職中にもかかわらず、平然と訴訟を起こす労働者がいるのが現状である。

そのようなケースに遭遇した使用者(会社)側場合は、過失相殺を争って如何に賠償額を削減するかに主眼を置かざるを得ない。

個人情報もあり、詳しくは書けませんが、当事務所関与先でもこのケースに遭遇し、訴訟提起をされるに至っています。

社会通念上の常識では通用するであろう金銭の支払いをしたのであるが、それでは足りないとのこと。

今回のケースは前提条件として複雑な事情があるが、そうは言っても、訴訟を起こされるとは、嫌な世の中になったものですね。

労働契約法第5条も「労働契約に伴い、労働者がぞの生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう配慮する」ことを使用者に求めており、一層この傾向が強まっていると認識しなければならない。

ちなみに不法行為の時効が3年であるのに対し、債務不履行責任は10年と3倍以上であり、随分と経ってから請求されることもあるのである。

『備えあれば憂いなし』この言葉は、身に染みています。
[PR]

by kt-sr | 2011-07-12 12:02 | 社労士

労働時間の始期


労働時間とは、拘束時間のうち、労働者が使用者の監督下で労務を提供する時間とされており、手待ち時間や業務上必要な仮眠や休息、使用者が実施する朝礼や作業終了後の後片付けなども、通常は労働時間になるというのが通例である。

なお、拘束時間とは、始業から就業までの時間をいい、使用者の指揮監督下においても、自由に労務から離れられる時間で休憩時間である休憩時間を拘束時間から差し引いたものが労働時間となります。

ここで建設現場等の従業員が、就業場所に先立ち、会社に立ち寄った時間及びその後の移動時間は労働時間となるか否かについては、ほぼ例外なく労働時間と解すことが適当であるというのが、裁判上で明らかになっている考え方である。

会社側のこれに反する主張を見聞することがあるが、会社で集合してから就業場所まではそれが単に移動であっても、労働時間であることを否定することは出来ないことを認識しなければならない。

労働時間ということは、言い換えれば、賃金請求が認められるということに他ならない。

今回のケースに限らず、言葉ではとい『労働時間とは、拘束時間のうち、労働者が使用者の監督下で労務を提供する時間』うことであるが、実務においてはどこまでが労働時間であるかということは本当に争いが多い。

ただ、拘束時間のうち、本来の休憩時間を除き、そのほとんどが労働時間であると判断されるのが通例である。

実務においては、このことを肝に銘じて日々の労務管理をしなければならないのである。
[PR]

by kt-sr | 2011-06-11 18:45 | 社労士

障害年金の裁定請求は慎重にすべき

 
 数多くの障害年金に関する相談を受けている中に「請求できるものならば、とりあえず請求でもしてみようか」という甘い認識しかもっていない方が少なくない。

 相談者のなかには、請求することによって障害年金が支給されるなら結構なことだが、それよりも低い障害程度である障害手当金が支給されるであろう方は、よほどの慎重さが必要である。

 法律の建前では、障害手当金は症状固定の障害に対して支給されることになっている。

 そのため、障害手当金を受給することになると、その後、障害の程度が増悪しても同一の障害について年金に切り替わることはない。 

一度、一時金である障害手当金を受給してしまうと、その後、不幸にして障害の程度が増悪し障害年金を受給できるほどの状態であっても同一傷病で障害年金を受けることは出来ないのである。

 これが法律であり、障害年金の大きな落とし穴である。 

 当初から障害「年金」であれば、その後、障害の程度が悪化した場合にはたとえば3級から2級への改定が認められることがあるのである。

 この他にも大きな落とし穴は多く存在するが、障害年金を裁定請求する際は、法律をきちんと調べ上げ認定基準、要領と言われるものに熟知している必要がある。法の無知で安易な判断で苦しめられている方が多くいることが嘆かわしい。
 
 以上の理由により、よほど生活に困窮していない方の場合には、障害手当金の請求については慎重に検討されることいつも進言している。
 
[PR]

by kt-sr | 2011-05-17 12:04 | 社労士