カテゴリ:仕事のこと( 47 )

賃金制度の構築の依頼

通常の社労士事務所の業務については労働・社会保険諸法令に基づく各種の請求、報告等の届、並びに労務管理に関する相談を月を単位として受託する形態が主たるものであるが、弊社の場合はそれ以外の割合が比較的多く、売上に占める割合も4割近くあります。

言い換えれば、金額的には決して小さくありませんが、毎月得られる売上の6割程度しか月額報酬として安定継続するものはなく、臨時的な相談、業務が多くあるという有り難い状況です。

だからこそ、弊社の社労士は4人体制で対応しています。
4人社労士が所属していれば、一通りのことはかなりのレベルで受けることが出来ます。

そんな中、ある医療機関の人事・賃金制度の構築業務の成約を頂きました。

明日は契約後の第一回目の打ち合わせ。

医療スタッフ、事務スタッフを含めて200人という比較的大きな医療機関であり、気合いを入れて取り組まないといけません。

今回もまた私自身、どんなものが構築出来るのか楽しみです。

その他、多くの社労士、弁護士が避けるユニオン対応業務、就業規則作成、更にはライフワークとして取り組んでいる障害年金を初めとした障がい者支援業務等がめじろ押しで充実した日々を送らせて頂いてます。

全てが思い通りになるわけでなく、苦しくもありますが、信頼を寄せてくれる依頼人がいる以上、頑張り抜かないといけませんね。
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by kt-sr | 2013-09-09 21:27 | 仕事のこと

解雇の金銭的解決

現状では、解雇の無効が裁判で争われ、無効との判決が出た場合、どうなるのか...

その救済は復職ということが原則です。

ただ、現実問題として、中小零細企業では解雇の無効を争った労働者が復職することは非常にハードルが高いというのが現実でしょう。

さらにはその後に「それではいくら積めば退職するか」という交渉となることも多く、解雇無効という判決は交渉を有利にするカードに過ぎないこともあると思います。

中小零細企業の現場では、その解雇が社会常識に照らし合わせれば、仕方がないと思われるケースから経営者の身勝手に思えるケースまで多岐に渡ります。

後者については、経営者の身勝手で社会常識に照らしても不当解雇と言われるもので、厳しく断罪されるべきものということに異論がありませんが、問題は前者です。

解雇の無効が裁判で争われたら、その判決は有効か無効の二者択一でしかありません。
仮に社会通念上認められるべき能力不足による解雇、懲戒解雇、整理(リストラ)解雇であっても、不当解雇だということで訴えられるケースもあるでしょうし、その多くの場合、日本の裁判所は解雇無効という経営側にとって非常に厳しい判断をしています。

そのような中、裁判の時点で、復職ではなく金銭支払による救済を可能としようという「解雇の金銭解決」の導入をめぐる主要な論点として、どのような場合に金銭解決を行うか、またその金銭解決の金額という問題がこれまでにも多々議論されています。

企業はすでに、パート、アルバイトといった短時間労働者、契約社員等の活用しいわゆる正社員の雇用を抑制し解雇を極力回避する方向で対応を進めており、急速な正社員減少に歯止めが掛かっておらず、ますます非正規雇用が増えるものと思います。

さらには労働契約法でも解雇権濫用法理を明文化され、解雇は非常に厳しいことが認知されつつあり、ますます解雇の合理性の判断にまつわるトラブルの割合が上昇することが予測されます。

そうしたケースでは、金銭解決のオプションがあることが解決・救済の多様性という意味でも望ましく、また機は熟したともいえ、出来る限り早く適正な金額水準の相場形成が期待されます。

適正な金額水準というのが難しいのでしょうが。。。
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by kt-sr | 2013-03-01 15:32 | 仕事のこと

社労士の報酬と営業

弁護士・税理士・司法書士等々 我々のような士業では、通常、製品という成果物がなくサービスの価格に不透明感があると感じられているかもしれない。少なくとも私はそう認識している。

就業規則を例にとると弊社の場合は事業規模、業種等にもよりますが、最低ラインが30万円。
最低ラインであって平均はもっと高額になっているのが現状である。
当然、もっともっと高い商品力でもっと高額な場合もあるが、一般的には高額の方だと思う。

弊社の就業規則というこの商品が売れているかどうかというと、時にはその作成をお待たせすることがあるほど比較的安定して受注を頂いている一方、他の事務所と費用のみの比較がされ、断られることも少なからずあるのが現実であるが、それでもいいと思っている。

なぜなら仮に値引きに応じ、成約したとしてもそれは商品力が理解されているのでなく値引きに応じた時点で商談としては失敗なのである。商談が失敗するとその後がしんどいのである。

就業規則を作成するということは少なくとも3か月から5カ月程度の期間が必要であり、仮に値引きに応じたのであれば最初の見積もりは何だったのかとの疑念を持たれ、その後も場合によっては無理難題な要求をされ、弊社もお客様も疲れてしまい、まともな成果が出せないことも考えられる。

これは、顧問契約にも言える。
業務の引き合いがあり、詳細な状況を伺いお見積りを出すと少なからず、月次報酬の値下げを求められることがある。これ自体、通常の商取引では当然のことであろう。
ただ状況を勘案して納得した上での再見積もりであればいいのだが、そうじゃない場合にははっきりとお断りをしている。
だからこそ、弊社のHPには報酬規定をしっかりと掲示させて頂いているのもそのためである。

安易な値引きは、弊社、お客様の双方を疲れさせ、場合によっては大きなクレームを発生させることになりかねません。
また、弊社の理念である【福岡・北九州地域NO1の高水準なサービスを適正価格で提供すること】を実践するためにも、値引きには一切お断りする姿勢・勇気を持ち続けようと思っている。

現状、弊社に所属する社労士のレベルはかなり高く、日々の研鑽を怠ることなく今も積んでいる。であるならば、自信をもってサービスを提供するためにも【他の事務所でなく、なぜあなたの事務所にお願いしないといけないのか】と思わせる人間力・提案力をもっともっと高めていかなければならないと思う。
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by kt-sr | 2012-12-27 13:54 | 仕事のこと

労働基準法違反で強制捜査、家宅捜索!

残業代不払いの疑い、派遣業「新日本」捜索 大阪労働局

 従業員に労働時間に見合う時間外賃金を支払わなかった疑いがあるとして、大阪労働局は15日、人材派遣大手「新日本」(大阪市北区)の本社と関係先3カ所について、労働基準法違反の疑いで家宅捜索を始めた。

 労働局によると、新日本は2010年~11年の約1年間、一部の従業員に法定の労働時間を超えて残業や時間外労働をさせていたのに割増賃金を支払っていなかった疑いがある。実際の労働時間に関わりなく、固定給と一律の定額手当しか支払っていなかったとみられる。

 新日本は全国7カ所に営業拠点があり、労働局は時間外賃金の不払いが常態化していた可能性もあるとみて、調べている。以上、朝日新聞デジタル 11月15日(木)15時55分配信より引用


これは、労働基準法違反で強制捜査、家宅捜索、いわゆるがさ入れがされたとのニュース。

今回は、従業員への残業代不払いなどで行政指導を受けたが、指導に従わず、大阪労働局は組織的な違法行為があったとみており、非常に悪質と判断されたと思われます。

労働基準法は、罰則を伴う強行法規であり、刑法と同じような性格を持つ法律です。

法定の労働時間を超える残業や時間外労働をした従業員に対し、割増賃金を支払うよう定めており、現在、これに伴う労働トラブルが多発しています。

取引企業は大手家電、自動車メーカーなど約360社に上り、不動産経営や広告代理店などの系列企業を合わせたグループ全体の売上高は210億円とのことで、おそらく今後の事業経営も困難を極めるのではないかと思います。

残業代不払いをめぐっては、大手和食チェーン「がんこフードサービス」(本社・大阪市淀川区)が今年5月、直営店舗の従業員に対する賃金未払い容疑で書類送検されています。
また、大阪労働局の調べで、過去2年分の未払い総額は約5億円に上ることが判明しています。

弁護士の急増が言われていますが、弁護士業界も非常に状況は厳しいと言われており、いわゆるサラ金の過払い金返還が一息ついた今、労働者側の社労士・弁護士が未払い残業という新しいマーケーへ着実に移行しています。

弊社のスタンスは会社側であり、企業サイドにおいて労働トラブルを発生させない、発生してもリスクを最小化する仕組み作りの導入が急がれます。

未払い残業問題は、一たび火がつけば消費者金融が衰退したように事業経営が困難となるケースが多発すると思います。

我が社は大丈夫と思わずにしっかりした対応が望まれます。
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by kt-sr | 2012-11-16 09:42 | 仕事のこと

労働(残業)時間を減らすコツ

日々の業務を通じて労働(残業)時間がどうやったら減るのかという相談を受けることがあります。

無駄な労働(残業)時間が減れば、無駄な支払いをする必要がありません。

必要な残業であれば、それは仕方ないと言えますが、実際の中小企業の現場では、無駄な残業が多く発生しており、それに伴うトラブルが多く発生しているように感じます。

そのためにも、経営者は自社の労働時間を正確に把握することから始める必要があり、労働時間の把握、これは使用者である会社の義務という認識を持つべきです。

そして毎日、毎月、年間の正確な平均労働時間(残業時間)を把握した上で、まずは所定労働時間と年間休日数の見直しについて検討すべきです。

労働基準法第32条では、1週40時間、1日の法定労働時間を定めているにもかかわらず中に1週40時間未満、1日8時間未満の所定労働時間を定めて、恒常的に残業が発生している会社が見受けられます。

所定7時間労働の会社であって、恒常的に残業時間が1時間を超えるなら、所定労働時間8時間に増やすことで1時間分の法定内残業代が削減できます。
また、この1時間分の残業代を1.25倍で支給しておられる会社であれば、1.0倍の支払いでいいので、計算方法の見直しだけでも残業代削減になります。
但し、これは労働条件の不利益変更になりますので、労働者の個別同意、若しくは就業規則の変更が必要になります。

労働(残業)時間削減は適正な賃金の支払につながります。
言い換えれば、無駄な残業=経営資源の無駄です。
ろくに仕事もしないでダラダラと残業し、残業代を稼ごうとする者がいるのも事実です。
そんな無駄なことはありません。

詳しい内容、導入方法は、社労士、若しくは労働法に詳しい弁護士にお尋ねすることをお勧めしますが、労働(残業)時間削減策には下記のようなことが考えられます。

①業種、業態別に労働基準法第32条2~5に定める変形労働時間制の導入すること。

②適用できる範囲は非常に限られていると思われますが、みなし労働時間制を導入すること。

③振替休日や代休も積極的に導入すること。その意味・違いをしっかり理解すること。

④残業を事前申告制で厳格に管理すること。

⑤ノー残業デーの創設を検討すること。

⑥有給休暇の計画的付与を導入すること。

⑦パートタイマーをうまく活用して、正社員の残業時間を短くすること。

最後に

⑧労働(残業)時間の削減とあわせて、固定残業代の導入を検討すること。

以上を意識しながら、労働(残業)時間を削減し、無駄を無くして頂き、その上で昇給に結びつくようにしっかり利益を出し、働き易い職場形成のお手伝いが出来ればと思います。
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by kt-sr | 2012-06-05 09:00 | 仕事のこと

労働問題における社労士と弁護士

東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。


この頃、弁護士から【共同して研究会というか、勉強会をしましょう】という働き掛けがあっています。私達の存在意義・活動が支持されているのか、本当に嬉しく思っています。
労働問題に強い社会保険労務士法人を標榜している弊社にとってそのこと自体、非常に喜ばしい限りである。

労働基準監督署やユニオンとの対応については、過去にはかなり苦しめられてきたが、それなりの経験則を得ており、またトラブルばかり起こす問題社員、やる気がない・仕事が出来ない・しないにもかかわらず会社に居続ける居座り社員等の対応については日々、相談に応じており、労働基準法、労働契約法を初めとする労働法における行政通達、判例については10年以上日々の業務を通じて研究を重ねているところである。

弁護士といえども、労働問題について議論を交わす時、正直にいうとそのほとんどの場合、負けていない自負があり、むしろ優っているとも思っている。

弁護士にはそれぞれに専門分野があることは一般には知られておらず、経営者側の立場において労働問題に長けている弁護士は、そう多くなく全く労働法に縁がなく疎い方が多くいるにも事実である。

労働者側を弁護する弁護士は多いが、経営者側の弁護する弁護士は圧倒的に少ない。なぜなら、労働裁判においては訴えるのは、事件の性質上訴えるのは労働者側であり、裁判においても負けるにはそのほとんどが経営者側という事情があると思われる。

さらに労使関係における経営側の弁護士の組織に経営法曹会議と言われる団体があり、話をするケースも多々あるが全く負い目はない。

しかしながら、弁護士と社会保険労務士の違いは労使トラブルにおける交渉の代理権・訴訟の代理権があるかどうかという違いがある。

そこでよく労働トラブルについては、誰に相談すればすればいいのかというご質問を受けることがある。

弁護士であれ社労士であれ、いずれに相談するにしても労働問題に精通した者に相談しないと取り返しのつかないことになるケースがあることを経営者の皆様には是非とも覚えていて頂きたいと思います。
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by kt-sr | 2012-03-17 21:12 | 仕事のこと

労使トラブルの激増

今日でちょうど一年ですね。
東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。





労働基準法を初めとするいわゆる労働法は、実態に即してないと思われる部分も多く、法違反を犯そうという悪意はなくても、気づかないまま、違法状態が生じているケースが多くあると思われます。

理由は色々と考えられますが、これまでは、これらの違法状態でもそれを指摘する人が少なく、トラブルが表面化することは少なかったかもしれません。

しかしながら、現実問題としてこの数年、弊社にも大小様々な相談が持ち込まれており、人事・労務管理上のトラブルが激増していることは間違いありません。

私のように経営者側、企業側で人事・労務上の諸問題について活動している立場がある一方、労働者側の立場で活動する多くの社労士・弁護士さらにはユニオンという存在、さらにはインターネットの広まりが、トラブル激増の遠因にもなっていると思われる。

企業存続・発展には売上を始めとする営業活動が大事であることは間違いないが、顧問先には人事・労務上の紛争トラブル予防にも同じよう大切なことであることを日々の業務を通じて嫌がられながらがら周知に務めているところである。

労働法、人事・労務の分野は、経営者側・企業側と労働者側の考え方は、つねに相違があるのが現状です。だからこそ、労使のトラブルは永遠に続き、今後は更に複雑多岐に渡るものと思われる。

労使紛争は企業経営において思わぬ甚大な影響を生じるときがあることを認識し、深刻なトラブルという地雷を踏まないように意識して頂きたいものであり、トラブルの未然防止、リスクの最小化、トラブル解決に今後も研鑽を積んでいきたいと考えます。
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by kt-sr | 2012-03-11 18:07 | 仕事のこと

残業代の問題トラブルは曖昧な契約問題

またまた、未払い残業代請求のトラブル勃発。

当然、弊社のクライアントではなく、ご紹介頂いた企業様。
守秘義務の観点から詳細は省きますが、裁判等で争えば企業に勝ち目のないケース。相談を受け、事実と証拠を照らしたところ、請求額も実際の範囲内であり、勉強代と思って素直に支払って終わらせてもいいのかもしれません。

企業側の主張としては、給料は残業代こみで払っていたということですが、どこからどこが残業代なのか区別することは出来ず、何とも曖昧な状況。こんな場合は、労働者側に就く社労士や弁護士は、会社側が何と言おうとその給料全額を基礎にし、時給単価を求め未払い残業代請求を行なってくるのが通例である。

仮に労働者側に就く社労士や弁護士に相談に行くことになるとその請求額が大きくなることは、容易に予想できる。

残業代の問題では、時給単価と残業時間が分かれば、金額は容易に算出できる。

時給という賃金形態は主にはパート・アルバイトと言われる正規従業員以外が大部分であるが、一方、正社員と言われる方々の多くは月給ということが主である。

時給の場合は、時間に対して賃金を支払うということに異論はなく問題はほとんどないと思われます。事実、これまでの経験では時給の場合の未払い残業問題の相談を受けたことはありません。

一方、これが月給になればトラブルが多くなるのであり、その抜本的な解決は、経営者は、例え月給であっても時給をいつも意識する労務管理が望まれます。
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by kt-sr | 2012-02-04 14:48 | 仕事のこと

不当な組合活動

ちょっと前の記事ですが、我々労使関係の専門家の社労士にとって気になる記事があった。

特に労使トラブルの予防そしてそのトラブル解決を業の一つとしている弊社にとっては、興味深い判決である。

以下引用

不当な組合活動で苦痛、元社長の賠償請求認める
読売新聞 11月8日(火)22時50分配信
 北九州市若松区の金属加工会社(すでに清算)を解雇された従業員らの不当な組合活動で精神的苦痛を受けたとして、元社長らが元従業員17人と全国一般労働組合福岡地方本部(全国一般福岡)、連合福岡を相手に2700万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が8日、福岡地裁小倉支部であった。

 金光健二裁判長は、元従業員17人と全国一般福岡に計200万円の支払いを命じた。連合福岡については、関与が認められないとして訴えを退けた。

 判決によると、会社は08年6月9日に解散し、7月4日付で元従業員を解雇。元従業員は6月3日に連合福岡の構成組織の全国一般福岡に入り、08年7月~09年10月、延べ47日にわたって、福岡県芦屋町の元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車から「不当解雇された」「(元社長は)会社の資産を売って大もうけした」と訴えた。また、元社長宅や元役員の母親宅を49回にわたりビデオカメラなどで撮影した。
最終更新:11月8日(火)22時50分
 


引用終わり

判決文を精査して見ないと分からないが、前回も当ブログに投稿したように社会通念上の常識を逸した異常な組合活動により、追い詰められ不当な要求を飲まされるケースがあると聞く。

【元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車】これは、正当な組合活動ではないと判断したわけである。

当然である。娘、小学校は関係ない。

過去には、社長宅の近所に誹謗中傷の張り紙をされた経験もあるし、弊社にも団体交渉の席で【街宣車を回す】と言われたこともありました。

この言葉には最初は本気でビビりましたし、これは立派な脅迫、刑法犯でしょう。

今回の判決は、そんな個人ユニオンの労働組合運動への問題に一石を投じるものとして非常に評価が出来ると思う。
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by kt-sr | 2011-11-13 23:35 | 仕事のこと

試用期間の期間ついて


労働基準法第21条では、解雇予告(同20条)の除外対象として「試の使用期間中の者」を挙げられているが、この期間はわずか14日間である。

この期間を過ぎると、解雇については、正社員並みの扱いとなる。14日を過ぎると解雇の予告が必要となるのである。

一般的に試用期間は3~6カ月が多いが、法律には、試用期間の定義もなければその期間についての規定はない。

試用期間中は解約権留保付労働契約と称されているが、正社員と比べて解約(解雇)権の行使は幅広いとされているところには、何ら疑問はない。例えば、試用期間中であれば、その期間中の成績不良を理由に本採用を拒否(留保した解約権の行使)も認められている。
ただ、乱用は厳に慎まなければならないのは当然であろう。

一方、正社員の場合は、労働契約法第16条で定められている解雇権濫用法理の適用を受けるため、こうはいかず、成績不良による解雇については、その間成績向上のために会社がどのような教育を施したかということなどが厳しく吟味され、判断されることになるこの場合、会社(使用者)側には、厳しい判断がされることになるのが通例である。

一般的に試用期間は長いほど会社に有利となると思われるが、社会通念上、あまりにも長い(1年以上の期間)場合には、民法第90条にいう「公序良俗違反」を問われ、否認されることもある。

会社規模、業種業態、新卒か即戦力かにもよるものであり、一概には言えないが、通常3ヶ月程度がベターであると思う。

試用期間中(満了後)に解雇する際に、一般的には『こいつは能力が低い』等々、労働者にあれこれ注文を付けることがあるが、批判を恐れずに言うならば会社(使用者)側に眼力がなく採用したことを猛省し、そして恥じるべきだとも思っています。
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by kt-sr | 2011-07-12 12:31 | 仕事のこと