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団体交渉~組合脱退~地位保全等仮処分命令申立

解雇等に対して団体交渉の時からサポートさせて頂いている企業でしたが、団体交渉を通じてユニオン側は、かなり我々の主張を受け入れ職場復帰は難しいと判断、解雇の正当性も認めていた。

そのため、未払いの時間外手当についてのみ金銭の支払いを条件に合意するという流れとなっていたが、その後、組合員がユニオンを脱退して弁護士を通じ地位保全等仮処分命令を申し立てられた。

理由としてはユニオンが組合員を説得できなかったとのことであった。
(なぜなら、別のユニオンを通じて過去にも同じような団体交渉を行い、かなりの金額の解決金を手に入れたようであり提案した金銭に不満があったのであろう。)

仮処分とは、通常の民事訴訟とは異なり、とりあえずの訴訟手続あり、あくまでも本来の民事訴訟に向けた訴訟であると位置づけされ、あくまでもその決定は暫定的なものである。

仮処分も民事訴訟と同じく、裁判所に申立書を提出することから始まり、今回は解雇を争うということで「地位保全仮処分」と「賃金仮払仮処分」が申立書に記載されていた。

団体交渉の際は、本人復職の意思はないとはっきり述べていたのに弁護士を代理人に立て気が変わったのであろうか。

その後、裁判所において、口頭弁論ではなく審尋期日が開かれる流れになっており、第一回目の期日が概ね申し立て日から1か月後に指定されており、今後、双方の主張は準備書面をもって行われるのである。

こに仮処分の訴訟については通常の民事訴訟より早く、原則として2~3週間に1回の間隔となるようである。

仮処分の手続きでは原則として、証人尋問などは行われず、証人となりうる者や、当事者本人の言い分を記載した陳述書を提出することになり、これまでの団体交渉の流れも踏まえて準備していくつもりである。

仮処分では判決ではなく、「決定」と呼ばれ、過去の事例をみると、解雇を争う事案での賃金仮払仮処分の場合、解雇時までに支払われていた金額全額ではなく一定の額に限定されたり、仮払い期間が仮処分決定発令後1年間のように限定されたりするようである。

今回のケースは、モンスター社員と言われるような従業員の解雇事案(警察や監督署にも何度も相談に行き周到に準備された解雇)であり、本来の民事訴訟を視野に入れており、それなりの証拠も抑えており、実は楽観もしている。

また、この者は過去にも同じようなトラブルを発生させてきた者であることが判明している。

権利の乱用は絶対に許さるべきものではない!!

いかにモンスター社員であったことをしっかり訴え、正義は勝つことを信じ何としても「仮処分の必要性を認めない」という裁判官の「決定」を導き、今後、同じことを繰り返させないよう徹底的に糾弾してやりたいと思う。

モンスター社員のこのような問題で悩まされている経営者というには思っている以上に多いというのが実感である。

機密保持の観点から事実に若干、変更を加えていることをご了承下さい。

by kt-sr | 2012-03-27 00:00

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止!

少子高齢化が急速に進展し、働くことができる人すべての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められています。そこで、厚労省は、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させるための法律改正案を国会へ提出しました。

■高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案の概要
1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除すること。

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主(当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主)との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすること。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.高年齢者等職業安定対策基本方針の見直し等
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

5.施行期日
平成25年4月1日


【参考条文】現行の「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条の規定

(高年齢者雇用確保措置)
第9条 定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
1 当該定年の引上げ
2 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
3 当該定年の定めの廃止
2)事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第2号に掲げる措置を講じたものとみなす。



参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/180.html

by kt-sr | 2012-03-24 00:00 | 法令最新情報

労働契約法の一部を改正する法律案要綱を諮問

労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことから、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や処遇に対する不満が数多く指摘されてきました。このような状態を改善するため、厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を諮問しました。

■法律案要綱のポイント

(1)有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入する。
 この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)とし、クーリング期間は、6ヶ月とする。

(2)「雇止め法理」の法定化
 有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理について、これをより認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するためその内容を制定法化する。

(3)期間の定めを理由とする不合理な労働条件の禁止
 有期労働契約の内容である労働条件については、職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。

(4)有期労働契約更新等
 有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性高め、そのことによって紛争の防止に資するため、有期労働契約の更新の申込みをした場合、または、有期労働契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした場合、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものと見做す。

(5)施行予定期日
上記、(1)(2)(3)は、公布の日から起算して1年内の政令で定める日
上記、(4)は、公布の日


詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000023yqs.html

by kt-sr | 2012-03-23 00:00 | 法令最新情報

社会保険労務士としてのスタンス

正社員”エサに残業100時間 「マジで無理…」と首つり

産経新聞 3月18日(日)18時22分配信

 「本人には悪いが、息子は就職戦線での“負け組”でした」。長男を「過労自殺」で亡くした父親は、そう言葉を絞りだした。

【フォト】シンポジウム「『橋下』主義(ハシズム)を斬る」

 平成20(2008)年8月2日朝、村井義郎(65)=仮名=は兵庫県尼崎市の自宅で長男、智志=当時(27)、仮名=の変わり果てた姿を見つけた。スーツのズボンに白い肌着という出勤時に着る服装のまま、首をつっていたという。

 智志は、死のわずか4カ月前に「正社員」になったばかりだった。それまでの5年間を、アルバイトなどの非正規労働者として働きながら就職活動に費やしていたのだ。

 智志が大学を卒業したのは、就職氷河期まっただ中の15年3月。前年10月時点での就職内定率は、64・1%だった。いまや24年3月の卒業予定者で59・9%というさらに厳しい時代を迎えているが、当時でも智志は3年生から応募を始め、書類選考だけで落とされ続けたという。

 ようやく面接にこぎつけた会社からは、容姿をけなされる“圧迫面接”を受け、自信を失ったこともあったが、希望は捨てなかった。義郎を安心させたいという思いが強かったのだろう。回り道の末に採用が決まったとき、智志は「やっと正社員になれたよ」と笑顔で報告している。   

 ■求人時は「朝7時15分~午後4時15分」

 就職先は大手飲料メーカーの孫請けで、自動販売機に清涼飲料水を補充する会社。コンピューター関係の仕事に就きたいという夢を持ち、資格取得に向け勉強もしていた智志にとって、求人広告にあった午前7時15分~午後4時15分という勤務時間は魅力だった。

 だが、実態は違った。朝は6時台に出社し、清涼飲料水を運ぶトラックの洗車を済ませておかねばならない。トラックで自販機を回り、商品補充を終えて夕方帰社しても、翌日分の積み込み作業とルート確認、在庫管理などに追われ、帰宅は深夜になった。

 補充自体も過酷な肉体労働だ。1日のノルマに加え、自販機の故障や客からの苦情があれば、急行しなければならない。「倒れそうです」。自殺1週間前の7月26日の日報にはこう記したが、智志だけでなくほかの従業員も「まじで無理!!」とつづっていた。

 「耐えられないなら、辞めてもいいよ」。姉の寛子(34)=仮名=は何度もいたわったが、智志の答えはいつも同じだった。

 「せっかく正社員になれたんやから、もう少し頑張ってみるよ」   

 ■実際は「元請けの契約社員」

 智志の死後、義郎と寛子は会社を訪ねて遺品を受け取った。そのとき、机の引き出しから見つかったある書類に、2人は目を疑った。智志が正社員ではなく、元請けの契約社員であると明記してあったのだ。

 書類の日付は7月11日。自殺の約3週間前だ。これ以降、日々の出費や雑記がこまめに記されていた手帳は、ほぼ空白になっている。「正社員だと信じて疑わずに就職したのに、本人は相当なショックを受けたに違いない」。義郎はわがことのように悔しがる。

 智志の過労自殺は22年6月、直前1カ月間の時間外労働(残業)が100時間を超えていたなどとして労災が認定され、義郎は会社を相手に民事訴訟を起こした。智志が本当に正社員でなかったのかは、まだはっきりしないが、義郎は少なくともこう確信している。

 「会社は正社員という餌をちらつかせて、アリ地獄のように待ち構えていた。健康でまじめに働く息子はいい獲物だったはずだ」

 夢を持ちながら頑張り抜いた智志を、義郎は就職戦線の負け組とは口にしても、人生の負け犬だとは、決して思ってはいない。(敬称略)



一人の人間として、子を持つ親としてこの記事を見てどう思うだろうか?

現実問題として労働問題を取り扱わない社労士や弁護士がいるが、小生(弊社)は、労働問題に悩む経営者のサイドに立って日々の相談業務を行っている。

その中で労働問題を取り扱う社労士や弁護士は、経営者サイドか労働者サイドかに大きく二分される。

これは労働法と言われるものが、経営者側と労働者側では、その考え方、立ち位置が異なることにあると思われる。

経営者側に立つとはいっても、企業が利益を上げるためにはそこで働く従業員にとって快適な職場環境を形成し、ハツラツとモチベーション高く働いて頂く必要があり、労働法の隙間をつくような指導をしているわけではなく、時には苦言を言うこともあるのが実態である。

中小企業の現場では、意図的にトラブルを発生させるモンスター社員と言われるような労働トラブルのプロのような方がいるのも現実であり、また、突然、何ら根拠のない(乏しい)多額の残業代を請求等、ユニオンを通じ、また労働者側の弁護士、社労士を通じ、無理難題を押し付けようとする労働者がいるのも現実である。

一般的には経営者と労働者の力関係は経営者が強いということで労働法で数々の労働者保護規定が設けられているが、孤独の戦いを強いられ悩んでいる経営者が多くいるという実態も間違いない。

一方、経営者の中にも上記の記事にあげるような呆れる経営者がいるのも現実であり、労働者側につく社労士や弁護士等の専門家には、このような場合は立ち位置は違えど徹底的に糾弾して頂きたいと思う。

by kt-sr | 2012-03-21 07:00

労働問題における社労士と弁護士

東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。


この頃、弁護士から【共同して研究会というか、勉強会をしましょう】という働き掛けがあっています。私達の存在意義・活動が支持されているのか、本当に嬉しく思っています。
労働問題に強い社会保険労務士法人を標榜している弊社にとってそのこと自体、非常に喜ばしい限りである。

労働基準監督署やユニオンとの対応については、過去にはかなり苦しめられてきたが、それなりの経験則を得ており、またトラブルばかり起こす問題社員、やる気がない・仕事が出来ない・しないにもかかわらず会社に居続ける居座り社員等の対応については日々、相談に応じており、労働基準法、労働契約法を初めとする労働法における行政通達、判例については10年以上日々の業務を通じて研究を重ねているところである。

弁護士といえども、労働問題について議論を交わす時、正直にいうとそのほとんどの場合、負けていない自負があり、むしろ優っているとも思っている。

弁護士にはそれぞれに専門分野があることは一般には知られておらず、経営者側の立場において労働問題に長けている弁護士は、そう多くなく全く労働法に縁がなく疎い方が多くいるにも事実である。

労働者側を弁護する弁護士は多いが、経営者側の弁護する弁護士は圧倒的に少ない。なぜなら、労働裁判においては訴えるのは、事件の性質上訴えるのは労働者側であり、裁判においても負けるにはそのほとんどが経営者側という事情があると思われる。

さらに労使関係における経営側の弁護士の組織に経営法曹会議と言われる団体があり、話をするケースも多々あるが全く負い目はない。

しかしながら、弁護士と社会保険労務士の違いは労使トラブルにおける交渉の代理権・訴訟の代理権があるかどうかという違いがある。

そこでよく労働トラブルについては、誰に相談すればすればいいのかというご質問を受けることがある。

弁護士であれ社労士であれ、いずれに相談するにしても労働問題に精通した者に相談しないと取り返しのつかないことになるケースがあることを経営者の皆様には是非とも覚えていて頂きたいと思います。

by kt-sr | 2012-03-17 21:12 | 仕事のこと

労使トラブルの激増

今日でちょうど一年ですね。
東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。





労働基準法を初めとするいわゆる労働法は、実態に即してないと思われる部分も多く、法違反を犯そうという悪意はなくても、気づかないまま、違法状態が生じているケースが多くあると思われます。

理由は色々と考えられますが、これまでは、これらの違法状態でもそれを指摘する人が少なく、トラブルが表面化することは少なかったかもしれません。

しかしながら、現実問題としてこの数年、弊社にも大小様々な相談が持ち込まれており、人事・労務管理上のトラブルが激増していることは間違いありません。

私のように経営者側、企業側で人事・労務上の諸問題について活動している立場がある一方、労働者側の立場で活動する多くの社労士・弁護士さらにはユニオンという存在、さらにはインターネットの広まりが、トラブル激増の遠因にもなっていると思われる。

企業存続・発展には売上を始めとする営業活動が大事であることは間違いないが、顧問先には人事・労務上の紛争トラブル予防にも同じよう大切なことであることを日々の業務を通じて嫌がられながらがら周知に務めているところである。

労働法、人事・労務の分野は、経営者側・企業側と労働者側の考え方は、つねに相違があるのが現状です。だからこそ、労使のトラブルは永遠に続き、今後は更に複雑多岐に渡るものと思われる。

労使紛争は企業経営において思わぬ甚大な影響を生じるときがあることを認識し、深刻なトラブルという地雷を踏まないように意識して頂きたいものであり、トラブルの未然防止、リスクの最小化、トラブル解決に今後も研鑽を積んでいきたいと考えます。

by kt-sr | 2012-03-11 18:07 | 仕事のこと

内部告発

弊社の顧問先ではないが、以前より社長を知っていることもあり、今回相談があった。

詳しくは書けないが、要するに不正な届け出をしていたことについての調査があるということであった。

当初は想像もしていなかったが総合的に判断してみると通報がされたことは間違いない。

内部告発、正確には今回のケースは退職された元従業員が会社の書類を持ち出し、腹いせに行政機関に通報したということであった。

この経営者が行っていた事実は、大いに非難されるべき事柄であり、事の重大さについては、まずは厳しく指摘を行い、その上で理解が得られ、大いに反省するに至っているのである。

どうやらその告発者とは、退職にあたってトラブルを抱かえていたようである。

腹いせに告発することに対しては、子どもじみた行為であり決して誉められたものではないとも思うが、内部告発しなければならないほど追いつめさせていたことは十分に反省すべきであろう。

【公益通報者保護法】が施行されもう6年が経とうとしている。

内部通報というと「密告」というようなネガティブなイメージがどうしても付きまといますが、今後はコンプライアンス体制を構築するために積極的な活用を進めなければ命取りになることも考えられます。

社内の不正などをまだ芽のうちに発見し、適切な対処を行うことはすべての企業において重要な課題となるのではないでしょうか。

馬鹿げた不正で企業イメージが損なわれたり、経営危機に陥ることのないように十分に注意して頂きたいと考えます。

別件ではありますが、【雇用調整助成金】が雇用維持に一定の成果を出したのは記憶に新しいところであるが、虚偽の支給申請を行うなど、多くの不正受給が行われていたことが明らかになってきました。

これに対応するため、各地の労働局では受給事業所に対する調査を強化されており、更に雇用調整助成金・についての内部告発用メールアドレスも開設もされています。

労働局がこのように大々的に内部告発を呼び掛けるというのは過去になかった事例だと思われます。

by kt-sr | 2012-03-09 17:33