社労士の報酬と営業

弁護士・税理士・司法書士等々 我々のような士業では、通常、製品という成果物がなくサービスの価格に不透明感があると感じられているかもしれない。少なくとも私はそう認識している。

就業規則を例にとると弊社の場合は事業規模、業種等にもよりますが、最低ラインが30万円。
最低ラインであって平均はもっと高額になっているのが現状である。
当然、もっともっと高い商品力でもっと高額な場合もあるが、一般的には高額の方だと思う。

弊社の就業規則というこの商品が売れているかどうかというと、時にはその作成をお待たせすることがあるほど比較的安定して受注を頂いている一方、他の事務所と費用のみの比較がされ、断られることも少なからずあるのが現実であるが、それでもいいと思っている。

なぜなら仮に値引きに応じ、成約したとしてもそれは商品力が理解されているのでなく値引きに応じた時点で商談としては失敗なのである。商談が失敗するとその後がしんどいのである。

就業規則を作成するということは少なくとも3か月から5カ月程度の期間が必要であり、仮に値引きに応じたのであれば最初の見積もりは何だったのかとの疑念を持たれ、その後も場合によっては無理難題な要求をされ、弊社もお客様も疲れてしまい、まともな成果が出せないことも考えられる。

これは、顧問契約にも言える。
業務の引き合いがあり、詳細な状況を伺いお見積りを出すと少なからず、月次報酬の値下げを求められることがある。これ自体、通常の商取引では当然のことであろう。
ただ状況を勘案して納得した上での再見積もりであればいいのだが、そうじゃない場合にははっきりとお断りをしている。
だからこそ、弊社のHPには報酬規定をしっかりと掲示させて頂いているのもそのためである。

安易な値引きは、弊社、お客様の双方を疲れさせ、場合によっては大きなクレームを発生させることになりかねません。
また、弊社の理念である【福岡・北九州地域NO1の高水準なサービスを適正価格で提供すること】を実践するためにも、値引きには一切お断りする姿勢・勇気を持ち続けようと思っている。

現状、弊社に所属する社労士のレベルはかなり高く、日々の研鑽を怠ることなく今も積んでいる。であるならば、自信をもってサービスを提供するためにも【他の事務所でなく、なぜあなたの事務所にお願いしないといけないのか】と思わせる人間力・提案力をもっともっと高めていかなければならないと思う。
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# by kt-sr | 2012-12-27 13:54 | 仕事のこと

労働基準法違反で強制捜査、家宅捜索!

残業代不払いの疑い、派遣業「新日本」捜索 大阪労働局

 従業員に労働時間に見合う時間外賃金を支払わなかった疑いがあるとして、大阪労働局は15日、人材派遣大手「新日本」(大阪市北区)の本社と関係先3カ所について、労働基準法違反の疑いで家宅捜索を始めた。

 労働局によると、新日本は2010年~11年の約1年間、一部の従業員に法定の労働時間を超えて残業や時間外労働をさせていたのに割増賃金を支払っていなかった疑いがある。実際の労働時間に関わりなく、固定給と一律の定額手当しか支払っていなかったとみられる。

 新日本は全国7カ所に営業拠点があり、労働局は時間外賃金の不払いが常態化していた可能性もあるとみて、調べている。以上、朝日新聞デジタル 11月15日(木)15時55分配信より引用


これは、労働基準法違反で強制捜査、家宅捜索、いわゆるがさ入れがされたとのニュース。

今回は、従業員への残業代不払いなどで行政指導を受けたが、指導に従わず、大阪労働局は組織的な違法行為があったとみており、非常に悪質と判断されたと思われます。

労働基準法は、罰則を伴う強行法規であり、刑法と同じような性格を持つ法律です。

法定の労働時間を超える残業や時間外労働をした従業員に対し、割増賃金を支払うよう定めており、現在、これに伴う労働トラブルが多発しています。

取引企業は大手家電、自動車メーカーなど約360社に上り、不動産経営や広告代理店などの系列企業を合わせたグループ全体の売上高は210億円とのことで、おそらく今後の事業経営も困難を極めるのではないかと思います。

残業代不払いをめぐっては、大手和食チェーン「がんこフードサービス」(本社・大阪市淀川区)が今年5月、直営店舗の従業員に対する賃金未払い容疑で書類送検されています。
また、大阪労働局の調べで、過去2年分の未払い総額は約5億円に上ることが判明しています。

弁護士の急増が言われていますが、弁護士業界も非常に状況は厳しいと言われており、いわゆるサラ金の過払い金返還が一息ついた今、労働者側の社労士・弁護士が未払い残業という新しいマーケーへ着実に移行しています。

弊社のスタンスは会社側であり、企業サイドにおいて労働トラブルを発生させない、発生してもリスクを最小化する仕組み作りの導入が急がれます。

未払い残業問題は、一たび火がつけば消費者金融が衰退したように事業経営が困難となるケースが多発すると思います。

我が社は大丈夫と思わずにしっかりした対応が望まれます。
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# by kt-sr | 2012-11-16 09:42 | 仕事のこと

社長の仕事

誤解を恐れずに言うならば、【中小零細企業の経営者の最大の仕事は会社の利益を上げ、従業員の雇用とその家族も含めた生活を守ること】である。

当たり前と言われると思うが、従業員と仲良くすることでも敵対することでもない。

信頼関係の上に成り立つ仲の良さはいいとして、必要以上に従業員に気を使ってもダメな職場になるだけでろくなことはない。

一方、疑心暗鬼になり従業員を敵対している経営者もいるようであるが、従業員に【社長の信頼に応えたい!】と思ってもらえない以上、信頼関係も気付けず、これもまた不幸なことである。

本日、読み上げた本を通じて、その解決のためのキーワードが【不純な動機に基づくわがままな社長の本音の就業規則】に隠されていることを再認識しました。

法律の勉強ばかりでなく、 社長の思いをダイレクトに伝える【ホンネ規則】をテーマにしばらく研究してみます。
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# by kt-sr | 2012-11-13 08:35

改正労働契約法がいよいよ改正間近【平成25年4月施行】

有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く人が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。改正労働契約法は、平成25年4月1日から施行されますので整理してみました。
(雇止め法理の制定法化は、平成24年8月10日から施行されています)。

これらの法改正は、事業経営において大きなインパクトのあるものであり、しっかりと内容を理解し、各企業にあった対策をする必要があります。

■労働契約法改正のポイント
今回の「労働契約法の一部を改正する法律」では、有期労働契約について、次のⅠ~Ⅲの3つのルールを規定されました。

【Ⅰ.無期労働契約への転換】
有期労働契約が反復更新されて通算5年(※)を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。

(※)5年のカウントは、このルールの施行日以後に開始する有期労働契約が対象です。施行日前に既に開始している有期労働契約は5年のカウントに含めません。
【Ⅱ.「雇止め法理」の法定化】
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。
・対象となる有期労働契約
(1)過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
★最高裁第一小法廷:昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)の要件を規定したもの

(2)労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由(※)があると認められるもの
★最高裁第一小法廷:昭和61年12月4日判決(日立メディコ事件)の要件を規定したもの

(※)合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
(※)いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。

・要件と効果
上記の(1)、(2)のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

・必要な手続
条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります)。
 ただし、こうした申込みは、使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

【Ⅲ.不合理な労働条件の禁止】有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
・対象となる労働条件
一切の労働条件について、適用されます。賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

・判断の方法
労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、
(1)職務の内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
(2)当該職務の内容および配置の変更の範囲
(3)その他の事情
を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記(1)~(3)を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。
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# by kt-sr | 2012-11-08 11:47 | 法令最新情報

社労士と弁護士の違い

労働法務に詳しく労働問題に強いということをアピールさせて頂いていますが、私のような社労士と弁護士がどう違うのかについて労働問題に限って、お話をさせていただきます。

一言で言うと社労士と弁護士は目指すところが違うということに尽きると思います。

主に弁護士は様々な法的手続きに関して、代理人として依頼人の弁護を行うことで報酬を得ています。

誤解を恐れずに言うならば、労働トラブルが顕在化することによって、また訴訟になることによって報酬を得ることが出来るのです。

社労士、少なくとも私は、職場環境を整えることなどでこれから起こるであろう労働問題を未然に防ぐ、さらには起きたとしてもそれ以上のトラブルにならないように適切な指導・助言を行うこと、一方、弁護士はすでに起きてしまった労働問題を裁判等を通じて解決を図るということです。

目指すところ、目的が、制度上・ルール上、大きく異なるということです。

健康や病気に例えるなら、発生してしまった病気に対して外科手術を行うものが弁護士、定期的な健康診断を行い、指導を受けながら相談できる相手が、われわれ社労士という感じでしょうか。

社労士は、法律に適合しない不適切な点がある場合、随時アドバイスを行うことで労働・社会保険諸法令の円滑な運用が行われること、さらには労働トラブル等の問題が表面化してしまう前に適切な状態へと導く、また引き戻す役割を担っているといえます。

昨今では労働問題の相談、労働トラブルが非常に多くなっています。

解雇、未払い残業、不利益変更、雇い止め等々

労働者側の弁護士、社労士等の広告も目立つようになってきましたね。一方、経営者側の弁護士、社労士等の広告はまず見ることはありません。

訴えるのは労働者側ですから当然です。

結果、労働トラブルの訴訟も大変多くなってきています。
一旦、裁判所に訴えらるとどんな内容であってもその土俵に上げさせられます。

訴訟自体が起きてしまったら、解決に向けては、裁判外紛争解決手続きいわゆるADRという道も残されてはいますが、現実的にはやはり訴訟(労働審判を含む)です。

使用者(経営者)側が理不尽と思ってもそのほとんど(90%以上)で労働者側が勝つのが労働裁判です。

多くのケースで負けるのは使用者(経営者)側であることしっかりと知っておくべきです。

なお、多くの弁護士は各労働法について熟知しているわけでなく、ほとんどのみならず全く知らないケースも多くあるのは事実です。

今後は、労働法を取り扱う弁護士が大きく増えることが予想されますが。

すでに起きてしまった訴訟の解決を依頼する場合には、弁護士に依頼するしかありません。
ここで忘れてはいけないのが労働問題に精通する弁護士に相談することということです。

また、労働問題に精通する社労士、弁護士であっても使用者(経営者)側、労働者側のいずれかの場合がほとんどですので、使用者(経営者)側なのに労働者側の社労士・弁護士に依頼することのないようにしないといけません。もちろん、受けることもないでしょうが・・・

ここまで読んで理解して頂いているでしょうが、私はちなみに完全に経営者側社労士

労働者から私に相談があれば、労働法に詳しい社労士・弁護士を紹介するまでです。

社労士として仮に労働トラブルになっても訴訟にならないようにする(被害を最小限に食い止める)ように務めていますが、これだけ情報が氾濫している昨今、訴訟になることも容易に想像できます。

その際に社労士同席の上で弁護士との話し合いを持つことによって、法的な面を含めて実情を深く理解している社労士から弁護士への適切な情報提供等を行うことで、使用(企業)側の主張をしっかりと迅速かつ適切に提供できることは間違いありません。
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# by kt-sr | 2012-10-18 18:43 | 社労士

雇用契約について

労働トラブル若しくはそのおそれがあるということで相談が後を絶たない。

一般的に経営者は、大なり小なり労働者に対し企業の発展を願い、生きがいを持って仕事を行ってほしいという願望があるわけですが、【労働者の最大の目的は、働くことでより多くの賃金を得ること】であることは間違いない。

その過程において企業が発展し、生きがいを持って仕事が出来る環境というのは望ましいということは間違いありませんが、あくまでもお金を得られる過程ということである。

一方、【経営者の最大の目的は、いかに安い賃金で働いてもらい、その結果、多くの利益を会社に残すこと】であり、そのために従業員が働きやすい職場環境を作り福利厚生を充実させ従業員満足度を高める努力を惜しむことは許されません。

【雇用契約は、労働者はより高い賃金、経営者はいかに安い賃金でという相反する契約】であり、当初の雇用契約に反することがあれば、それがトラブルの原因になるということは決して忘れてはいけない。

相反する目的を結ぶわけですから、よほどの注意を持って雇用契約を結んで頂く必要があるのである。

労働トラブル若しくはそのおそれがある企業というのは雇用契約というものを安易に考えている傾向があり、大きなトラブルを生みかねないのである。
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# by kt-sr | 2012-09-03 21:56

労働(残業)時間を減らすコツ

日々の業務を通じて労働(残業)時間がどうやったら減るのかという相談を受けることがあります。

無駄な労働(残業)時間が減れば、無駄な支払いをする必要がありません。

必要な残業であれば、それは仕方ないと言えますが、実際の中小企業の現場では、無駄な残業が多く発生しており、それに伴うトラブルが多く発生しているように感じます。

そのためにも、経営者は自社の労働時間を正確に把握することから始める必要があり、労働時間の把握、これは使用者である会社の義務という認識を持つべきです。

そして毎日、毎月、年間の正確な平均労働時間(残業時間)を把握した上で、まずは所定労働時間と年間休日数の見直しについて検討すべきです。

労働基準法第32条では、1週40時間、1日の法定労働時間を定めているにもかかわらず中に1週40時間未満、1日8時間未満の所定労働時間を定めて、恒常的に残業が発生している会社が見受けられます。

所定7時間労働の会社であって、恒常的に残業時間が1時間を超えるなら、所定労働時間8時間に増やすことで1時間分の法定内残業代が削減できます。
また、この1時間分の残業代を1.25倍で支給しておられる会社であれば、1.0倍の支払いでいいので、計算方法の見直しだけでも残業代削減になります。
但し、これは労働条件の不利益変更になりますので、労働者の個別同意、若しくは就業規則の変更が必要になります。

労働(残業)時間削減は適正な賃金の支払につながります。
言い換えれば、無駄な残業=経営資源の無駄です。
ろくに仕事もしないでダラダラと残業し、残業代を稼ごうとする者がいるのも事実です。
そんな無駄なことはありません。

詳しい内容、導入方法は、社労士、若しくは労働法に詳しい弁護士にお尋ねすることをお勧めしますが、労働(残業)時間削減策には下記のようなことが考えられます。

①業種、業態別に労働基準法第32条2~5に定める変形労働時間制の導入すること。

②適用できる範囲は非常に限られていると思われますが、みなし労働時間制を導入すること。

③振替休日や代休も積極的に導入すること。その意味・違いをしっかり理解すること。

④残業を事前申告制で厳格に管理すること。

⑤ノー残業デーの創設を検討すること。

⑥有給休暇の計画的付与を導入すること。

⑦パートタイマーをうまく活用して、正社員の残業時間を短くすること。

最後に

⑧労働(残業)時間の削減とあわせて、固定残業代の導入を検討すること。

以上を意識しながら、労働(残業)時間を削減し、無駄を無くして頂き、その上で昇給に結びつくようにしっかり利益を出し、働き易い職場形成のお手伝いが出来ればと思います。
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# by kt-sr | 2012-06-05 09:00 | 仕事のこと

研修受講

昨日は、福岡での社労士会の定例研修を受講した。

現在、福岡県社労士会の研修担当理事を仰せつかっており、どのような研修を行い誰を講師にお呼びするのかを決定できる立場にいる。(正確に言うと委員会のメンバーの賛同が必要である。)
同じ研修委員会の尊敬する先輩社労士から【この著書は素晴らしい!】ということで勧められた著書の講師を委員会のメンバーの賛同を得て兵庫からお呼びさせて頂き、200名近くの参加者が参加された。

研修のタイトルは【個別労使紛争のあっせん代理実務】と題し、ADRと訴訟の共通点、相違点から解雇、雇止め、不利益変更、時間外労働手当、ハラスメント等の具体的な労働事件における要件事実についてトレーニングを受けた。

講師は同じ社労士であり、いわゆる酒鬼薔薇事件の主任弁護士の元で事務局長として16年間に渡り事務局長として仕えた前田欣也社労士。
また事務局長の傍ら長らく司法試験にも挑戦されたという経歴の持ち主である。

法律的なバランスに富み、事前に著書を購入し学習しておいたこともあり個人的には非常に有益な時間であった。

今後、社労士の業界もADRに留まらず、労働審判や労働事件分野における簡易裁判所での代理権、さらには地方裁判所以上での陳述権獲得といった社労士法の改正に取り組んでいる。

小生が主な業務としているユニオンとの団体交渉に限らず、労働事件の解決は、社労士へという時代の要請に備え、依頼者の負託に応えられるように大いに研鑽を積み来るべき時に備えたい。

話は変わりますが、この頃近況報告についてはソーシャルメディアであるFacebookにはまっています。このブログでも業務を中心に更新を続けますが、是非、お友達の申請をお願い致します。

色々な情報交換をしていきましょう!!
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# by kt-sr | 2012-05-29 08:00 | 社労士

【会社を辞めさせてくれない】新たなブラック企業?

先日、4月26日にNHKの『クローズアップ現代』で「会社を辞めさせてくれない」新たなブラック企業の手口が横行しているとの放送があった。

果たして本当にそうであろうか?

少なくとも日々、経営者からの労働相談を受ける当事務所の顧問先には、放送にあったようなケースはないし、身近にそのような話を聞いたことも記憶になく、あったしてもごくごくわずかなレアケースであると思う。

放送では、社員が「辞めたい」と意思表示をしても退職届を受理しなかったり、退職することに対して損害賠償請求をちらつかせて脅すケースもあるという。

確かに会社にとって必要な人間であればあるほど、退職しないよう思いとどまらせようと説得するケースは通常あるだろう。

さらには、辞めたいと言っているにもかかわらず懲戒解雇にしたりするケースが頻発しているとも放送されていたが事実のほどは疑わしい。

放送でも言われていたが、会社に対してどんな誓約書を書いていようとも就業規則にどのように定めてあろうとも法律の前では大した意味は持たず、実際に「会社を辞めさせてくれない」新たなブラック企業というものがあるのであれば、民法627条、すなわち「2週間前の通知で辞められる。」ということは知っておいて頂きたいと思う。

いずれにしろ、放送にあるように恐怖感を抱いてまで出社する必要はなく、追い詰められることなく【とにかく退職の意思表示をしっかりして出社しなければいい。】そうアドバイスをしたいと思う。

今回の放送は一方的に労働者側が弱者であるとの論調に終始していた感があるが、責任や義務を果たさず、その上、トラブルをわざと誘発させるひどい労働者に対して孤独な戦いを強いられている中小零細企業の経営者がいることも忘れてはならない。
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# by kt-sr | 2012-05-04 07:47

社会保険の未加入事業所

正社員以外にも様々な働き方がある。非正規労働者にはパート(アルバイト)、更には請負や委託と言われる者が多くいる。

その中で正社員以外のいわゆる非正規労働者のうち、取れるところから取ろうという安易な考えのもと、労働時間が正社員より短い、パート労働者のみの社会保険適用拡大の議論が続いている。

しかし、法律的に健康保険や厚生年金といった社会保険への加入手続きをすべきなのに、届け出を怠っている企業、違法状態にある企業の問題こそが非常に問題であり蔑ろにしてはならない。

法人もしくは個人事業であっても5人以上の従業員がいる場合は、一部の例外業種を除き、原則として社会保険へ加入手続きをする必要がある。これは義務である。

しかし、義務を履行せずに違法状態にある企業が多く存在しているいう事実がある。

日本年金機構の発表では、近年やや減少しているとはいえ、厚生年金と健康保険の未適用事業所数は、2010年度末時点で10万7935事業所。

社会保険は強制加入であるとルールがあるにも関わらず、この問題をうやむやにしていることは非常に問題である。政府は、平気で踏みにじられている実態を素直に認め、その対策こそが急務であると理解すべきである。

また、民法でいうところの【雇用契約】を「委託」や「請負」と呼ばれる契約にすり替え、社会保険料加入を免れようとする企業の動きも一部にあるようである。

従業員を働かせる場合、そのほとんどは、企業と労働者と直接の雇用契約に他ならない。

にも関わらず、雇用契約を委託や請負契約に偽装し、労働者と直接雇用契約を結んだ場合に必要な社会保険料加入を免れている問題もある。さらには委託や請負ならば、労働法も適用にならない。

正当な委託や請負ならばそれはそれでいい。

しかし、一部のコンサルタントと称した輩が本来の雇用契約を委託や請負に切り替えることを違法に指南し、報酬を得ようとする存在も厄介である。
信じたくはないが、ごくごく一部の社会保険労務士の中にもそのような輩がいるという報告もあっている。

しかしながら、社会保険には負担のみならず給付があることを忘れてはならない。

負担に応じた給付しか得られないのである。ここは絶対に外してはいけない。

事業が健全に永続的に発展するためには、労働者の福祉の向上を図り、働き易い職場環境を形成しなければ、企業に利益など生まれないのである。

仮に目先の利益だけを求め、一時的な利益を得られたとしても【労働トラブル】が多発し、そのほとんどは長くは続かないことを経験上、明らかであり肝に銘じるべきである。
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# by kt-sr | 2012-05-01 08:21 | 社会保険全般

団体交渉~組合脱退~地位保全等仮処分命令申立

解雇等に対して団体交渉の時からサポートさせて頂いている企業でしたが、団体交渉を通じてユニオン側は、かなり我々の主張を受け入れ職場復帰は難しいと判断、解雇の正当性も認めていた。

そのため、未払いの時間外手当についてのみ金銭の支払いを条件に合意するという流れとなっていたが、その後、組合員がユニオンを脱退して弁護士を通じ地位保全等仮処分命令を申し立てられた。

理由としてはユニオンが組合員を説得できなかったとのことであった。
(なぜなら、別のユニオンを通じて過去にも同じような団体交渉を行い、かなりの金額の解決金を手に入れたようであり提案した金銭に不満があったのであろう。)

仮処分とは、通常の民事訴訟とは異なり、とりあえずの訴訟手続あり、あくまでも本来の民事訴訟に向けた訴訟であると位置づけされ、あくまでもその決定は暫定的なものである。

仮処分も民事訴訟と同じく、裁判所に申立書を提出することから始まり、今回は解雇を争うということで「地位保全仮処分」と「賃金仮払仮処分」が申立書に記載されていた。

団体交渉の際は、本人復職の意思はないとはっきり述べていたのに弁護士を代理人に立て気が変わったのであろうか。

その後、裁判所において、口頭弁論ではなく審尋期日が開かれる流れになっており、第一回目の期日が概ね申し立て日から1か月後に指定されており、今後、双方の主張は準備書面をもって行われるのである。

こに仮処分の訴訟については通常の民事訴訟より早く、原則として2~3週間に1回の間隔となるようである。

仮処分の手続きでは原則として、証人尋問などは行われず、証人となりうる者や、当事者本人の言い分を記載した陳述書を提出することになり、これまでの団体交渉の流れも踏まえて準備していくつもりである。

仮処分では判決ではなく、「決定」と呼ばれ、過去の事例をみると、解雇を争う事案での賃金仮払仮処分の場合、解雇時までに支払われていた金額全額ではなく一定の額に限定されたり、仮払い期間が仮処分決定発令後1年間のように限定されたりするようである。

今回のケースは、モンスター社員と言われるような従業員の解雇事案(警察や監督署にも何度も相談に行き周到に準備された解雇)であり、本来の民事訴訟を視野に入れており、それなりの証拠も抑えており、実は楽観もしている。

また、この者は過去にも同じようなトラブルを発生させてきた者であることが判明している。

権利の乱用は絶対に許さるべきものではない!!

いかにモンスター社員であったことをしっかり訴え、正義は勝つことを信じ何としても「仮処分の必要性を認めない」という裁判官の「決定」を導き、今後、同じことを繰り返させないよう徹底的に糾弾してやりたいと思う。

モンスター社員のこのような問題で悩まされている経営者というには思っている以上に多いというのが実感である。

機密保持の観点から事実に若干、変更を加えていることをご了承下さい。
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# by kt-sr | 2012-03-27 00:00

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止!

少子高齢化が急速に進展し、働くことができる人すべての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められています。そこで、厚労省は、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させるための法律改正案を国会へ提出しました。

■高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案の概要
1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除すること。

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大
継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主(当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主)との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすること。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.高年齢者等職業安定対策基本方針の見直し等
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

5.施行期日
平成25年4月1日


【参考条文】現行の「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条の規定

(高年齢者雇用確保措置)
第9条 定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
1 当該定年の引上げ
2 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
3 当該定年の定めの廃止
2)事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第2号に掲げる措置を講じたものとみなす。



参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/180.html
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# by kt-sr | 2012-03-24 00:00 | 法令最新情報

労働契約法の一部を改正する法律案要綱を諮問

労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないことから、有期契約労働者の立場からは雇止めの不安や処遇に対する不満が数多く指摘されてきました。このような状態を改善するため、厚生労働大臣は、労働政策審議会に対して「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」を諮問しました。

■法律案要綱のポイント

(1)有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入する。
 この場合、同一の労働者と使用者との間で、一定期間をおいて有期労働契約が再度締結された場合、反復更新された有期労働契約の期間の算定において、従前の有期労働契約と通算されないこととなる期間(以下「クーリング期間」という。)とし、クーリング期間は、6ヶ月とする。

(2)「雇止め法理」の法定化
 有期労働契約があたかも無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または労働者においてその期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない雇止めについては、当該契約が更新されたものとして扱うものとした判例法理について、これをより認識可能性の高いルールとすることにより、紛争を防止するためその内容を制定法化する。

(3)期間の定めを理由とする不合理な労働条件の禁止
 有期労働契約の内容である労働条件については、職務内容や配置の変更の範囲等を考慮して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないこととする。

(4)有期労働契約更新等
 有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性高め、そのことによって紛争の防止に資するため、有期労働契約の更新の申込みをした場合、または、有期労働契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした場合、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものと見做す。

(5)施行予定期日
上記、(1)(2)(3)は、公布の日から起算して1年内の政令で定める日
上記、(4)は、公布の日


詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000023yqs.html
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# by kt-sr | 2012-03-23 00:00 | 法令最新情報

社会保険労務士としてのスタンス

正社員”エサに残業100時間 「マジで無理…」と首つり

産経新聞 3月18日(日)18時22分配信

 「本人には悪いが、息子は就職戦線での“負け組”でした」。長男を「過労自殺」で亡くした父親は、そう言葉を絞りだした。

【フォト】シンポジウム「『橋下』主義(ハシズム)を斬る」

 平成20(2008)年8月2日朝、村井義郎(65)=仮名=は兵庫県尼崎市の自宅で長男、智志=当時(27)、仮名=の変わり果てた姿を見つけた。スーツのズボンに白い肌着という出勤時に着る服装のまま、首をつっていたという。

 智志は、死のわずか4カ月前に「正社員」になったばかりだった。それまでの5年間を、アルバイトなどの非正規労働者として働きながら就職活動に費やしていたのだ。

 智志が大学を卒業したのは、就職氷河期まっただ中の15年3月。前年10月時点での就職内定率は、64・1%だった。いまや24年3月の卒業予定者で59・9%というさらに厳しい時代を迎えているが、当時でも智志は3年生から応募を始め、書類選考だけで落とされ続けたという。

 ようやく面接にこぎつけた会社からは、容姿をけなされる“圧迫面接”を受け、自信を失ったこともあったが、希望は捨てなかった。義郎を安心させたいという思いが強かったのだろう。回り道の末に採用が決まったとき、智志は「やっと正社員になれたよ」と笑顔で報告している。   

 ■求人時は「朝7時15分~午後4時15分」

 就職先は大手飲料メーカーの孫請けで、自動販売機に清涼飲料水を補充する会社。コンピューター関係の仕事に就きたいという夢を持ち、資格取得に向け勉強もしていた智志にとって、求人広告にあった午前7時15分~午後4時15分という勤務時間は魅力だった。

 だが、実態は違った。朝は6時台に出社し、清涼飲料水を運ぶトラックの洗車を済ませておかねばならない。トラックで自販機を回り、商品補充を終えて夕方帰社しても、翌日分の積み込み作業とルート確認、在庫管理などに追われ、帰宅は深夜になった。

 補充自体も過酷な肉体労働だ。1日のノルマに加え、自販機の故障や客からの苦情があれば、急行しなければならない。「倒れそうです」。自殺1週間前の7月26日の日報にはこう記したが、智志だけでなくほかの従業員も「まじで無理!!」とつづっていた。

 「耐えられないなら、辞めてもいいよ」。姉の寛子(34)=仮名=は何度もいたわったが、智志の答えはいつも同じだった。

 「せっかく正社員になれたんやから、もう少し頑張ってみるよ」   

 ■実際は「元請けの契約社員」

 智志の死後、義郎と寛子は会社を訪ねて遺品を受け取った。そのとき、机の引き出しから見つかったある書類に、2人は目を疑った。智志が正社員ではなく、元請けの契約社員であると明記してあったのだ。

 書類の日付は7月11日。自殺の約3週間前だ。これ以降、日々の出費や雑記がこまめに記されていた手帳は、ほぼ空白になっている。「正社員だと信じて疑わずに就職したのに、本人は相当なショックを受けたに違いない」。義郎はわがことのように悔しがる。

 智志の過労自殺は22年6月、直前1カ月間の時間外労働(残業)が100時間を超えていたなどとして労災が認定され、義郎は会社を相手に民事訴訟を起こした。智志が本当に正社員でなかったのかは、まだはっきりしないが、義郎は少なくともこう確信している。

 「会社は正社員という餌をちらつかせて、アリ地獄のように待ち構えていた。健康でまじめに働く息子はいい獲物だったはずだ」

 夢を持ちながら頑張り抜いた智志を、義郎は就職戦線の負け組とは口にしても、人生の負け犬だとは、決して思ってはいない。(敬称略)



一人の人間として、子を持つ親としてこの記事を見てどう思うだろうか?

現実問題として労働問題を取り扱わない社労士や弁護士がいるが、小生(弊社)は、労働問題に悩む経営者のサイドに立って日々の相談業務を行っている。

その中で労働問題を取り扱う社労士や弁護士は、経営者サイドか労働者サイドかに大きく二分される。

これは労働法と言われるものが、経営者側と労働者側では、その考え方、立ち位置が異なることにあると思われる。

経営者側に立つとはいっても、企業が利益を上げるためにはそこで働く従業員にとって快適な職場環境を形成し、ハツラツとモチベーション高く働いて頂く必要があり、労働法の隙間をつくような指導をしているわけではなく、時には苦言を言うこともあるのが実態である。

中小企業の現場では、意図的にトラブルを発生させるモンスター社員と言われるような労働トラブルのプロのような方がいるのも現実であり、また、突然、何ら根拠のない(乏しい)多額の残業代を請求等、ユニオンを通じ、また労働者側の弁護士、社労士を通じ、無理難題を押し付けようとする労働者がいるのも現実である。

一般的には経営者と労働者の力関係は経営者が強いということで労働法で数々の労働者保護規定が設けられているが、孤独の戦いを強いられ悩んでいる経営者が多くいるという実態も間違いない。

一方、経営者の中にも上記の記事にあげるような呆れる経営者がいるのも現実であり、労働者側につく社労士や弁護士等の専門家には、このような場合は立ち位置は違えど徹底的に糾弾して頂きたいと思う。
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# by kt-sr | 2012-03-21 07:00

労働問題における社労士と弁護士

東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。


この頃、弁護士から【共同して研究会というか、勉強会をしましょう】という働き掛けがあっています。私達の存在意義・活動が支持されているのか、本当に嬉しく思っています。
労働問題に強い社会保険労務士法人を標榜している弊社にとってそのこと自体、非常に喜ばしい限りである。

労働基準監督署やユニオンとの対応については、過去にはかなり苦しめられてきたが、それなりの経験則を得ており、またトラブルばかり起こす問題社員、やる気がない・仕事が出来ない・しないにもかかわらず会社に居続ける居座り社員等の対応については日々、相談に応じており、労働基準法、労働契約法を初めとする労働法における行政通達、判例については10年以上日々の業務を通じて研究を重ねているところである。

弁護士といえども、労働問題について議論を交わす時、正直にいうとそのほとんどの場合、負けていない自負があり、むしろ優っているとも思っている。

弁護士にはそれぞれに専門分野があることは一般には知られておらず、経営者側の立場において労働問題に長けている弁護士は、そう多くなく全く労働法に縁がなく疎い方が多くいるにも事実である。

労働者側を弁護する弁護士は多いが、経営者側の弁護する弁護士は圧倒的に少ない。なぜなら、労働裁判においては訴えるのは、事件の性質上訴えるのは労働者側であり、裁判においても負けるにはそのほとんどが経営者側という事情があると思われる。

さらに労使関係における経営側の弁護士の組織に経営法曹会議と言われる団体があり、話をするケースも多々あるが全く負い目はない。

しかしながら、弁護士と社会保険労務士の違いは労使トラブルにおける交渉の代理権・訴訟の代理権があるかどうかという違いがある。

そこでよく労働トラブルについては、誰に相談すればすればいいのかというご質問を受けることがある。

弁護士であれ社労士であれ、いずれに相談するにしても労働問題に精通した者に相談しないと取り返しのつかないことになるケースがあることを経営者の皆様には是非とも覚えていて頂きたいと思います。
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# by kt-sr | 2012-03-17 21:12 | 仕事のこと

労使トラブルの激増

今日でちょうど一年ですね。
東日本大震災で犠牲になられた方々のご冥福をお祈り申し上げるとともに、被災された皆様には心よりお見舞い申し上げます。
被災地の一日も早い復興を心より祈念いたしております。





労働基準法を初めとするいわゆる労働法は、実態に即してないと思われる部分も多く、法違反を犯そうという悪意はなくても、気づかないまま、違法状態が生じているケースが多くあると思われます。

理由は色々と考えられますが、これまでは、これらの違法状態でもそれを指摘する人が少なく、トラブルが表面化することは少なかったかもしれません。

しかしながら、現実問題としてこの数年、弊社にも大小様々な相談が持ち込まれており、人事・労務管理上のトラブルが激増していることは間違いありません。

私のように経営者側、企業側で人事・労務上の諸問題について活動している立場がある一方、労働者側の立場で活動する多くの社労士・弁護士さらにはユニオンという存在、さらにはインターネットの広まりが、トラブル激増の遠因にもなっていると思われる。

企業存続・発展には売上を始めとする営業活動が大事であることは間違いないが、顧問先には人事・労務上の紛争トラブル予防にも同じよう大切なことであることを日々の業務を通じて嫌がられながらがら周知に務めているところである。

労働法、人事・労務の分野は、経営者側・企業側と労働者側の考え方は、つねに相違があるのが現状です。だからこそ、労使のトラブルは永遠に続き、今後は更に複雑多岐に渡るものと思われる。

労使紛争は企業経営において思わぬ甚大な影響を生じるときがあることを認識し、深刻なトラブルという地雷を踏まないように意識して頂きたいものであり、トラブルの未然防止、リスクの最小化、トラブル解決に今後も研鑽を積んでいきたいと考えます。
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# by kt-sr | 2012-03-11 18:07 | 仕事のこと

内部告発

弊社の顧問先ではないが、以前より社長を知っていることもあり、今回相談があった。

詳しくは書けないが、要するに不正な届け出をしていたことについての調査があるということであった。

当初は想像もしていなかったが総合的に判断してみると通報がされたことは間違いない。

内部告発、正確には今回のケースは退職された元従業員が会社の書類を持ち出し、腹いせに行政機関に通報したということであった。

この経営者が行っていた事実は、大いに非難されるべき事柄であり、事の重大さについては、まずは厳しく指摘を行い、その上で理解が得られ、大いに反省するに至っているのである。

どうやらその告発者とは、退職にあたってトラブルを抱かえていたようである。

腹いせに告発することに対しては、子どもじみた行為であり決して誉められたものではないとも思うが、内部告発しなければならないほど追いつめさせていたことは十分に反省すべきであろう。

【公益通報者保護法】が施行されもう6年が経とうとしている。

内部通報というと「密告」というようなネガティブなイメージがどうしても付きまといますが、今後はコンプライアンス体制を構築するために積極的な活用を進めなければ命取りになることも考えられます。

社内の不正などをまだ芽のうちに発見し、適切な対処を行うことはすべての企業において重要な課題となるのではないでしょうか。

馬鹿げた不正で企業イメージが損なわれたり、経営危機に陥ることのないように十分に注意して頂きたいと考えます。

別件ではありますが、【雇用調整助成金】が雇用維持に一定の成果を出したのは記憶に新しいところであるが、虚偽の支給申請を行うなど、多くの不正受給が行われていたことが明らかになってきました。

これに対応するため、各地の労働局では受給事業所に対する調査を強化されており、更に雇用調整助成金・についての内部告発用メールアドレスも開設もされています。

労働局がこのように大々的に内部告発を呼び掛けるというのは過去になかった事例だと思われます。
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# by kt-sr | 2012-03-09 17:33

未払い残業という地雷(労働新聞平成24年2月20日号)

一般には目に触れることありませんが、経営、人事・労務の専門情報誌である労働新聞(発行所:労働新聞社)に先日、2月20日に当職の記事を取り上げて頂いたので紹介いたします。

未払い残業代請求という地雷

労働者の権利意識の高まりや未曾有の長引く不況が原因なのか、退職や解雇といった労働契約の終了に伴う未払い残業代請求のトラブルが多発している。(サービス残業自体は、ずっと以前からあったと思われるが)
さらには、インターネットを通じた合同労組や弁護士・社労士等の労働者のサポートをPRした存在が拍車をかけ予断を許さないものとなりつつある。
未払い残業代請求のトラブルにおいて経営者サイドに悪意があるものはそう多くなく、「勝手に残業をしたものに払えない。」「営業だから払う必要はない。」「課長職だから払う必要がない。」「本人の能力の問題である。」「サービス残業がないと経営が立ち行かない。」等々、労働基準法の無知によるものばかりでなく、経営者の気持ちも分からなくもない場合もあるのが現実である。
その中で比較的多いものに「給料は残業代込みで払っていた。」というものがある。しかしながら、どこからどこが残業代なのかを区別することが出来ず曖昧な状況となっている場合があり、その場合、経営者サイドの立場は非常に弱いのである。労働者サイドは、その違法性を指摘し、給料全額を基礎とした上で時給単価を求め、それに未払いとなっている労働時間を踏まえて未払い残業代請求を行なってくるのである。その結果、請求金額は予想以上に高額となり、それらの支払いを余儀なくされればたちまち事業経営が厳しくなることもある。
「我が社には関係ない。」という認識は非常に危険であり、今一度、未払い残業代請求という地雷が眠っていないかを確認する必要である。
また、いわゆる時給の場合は未払い残業の問題が発生することはまずあり得ず、正社員等の月給制の場合は「時給に直すといくらなのか」という認識を企業経営者が持つことによって、この地雷を踏む危険性が大幅に減ると思われる。
大切なことは、会社の指揮命令下にあって働いた時間について残業代を支払わないということは許されないものであることをしっかりと認識して頂き、未払い残業代請求を起こさせないように(仮に未払い残業代請求を起こされても最小のリスクで抑えられる)コンプライアンスを意識した労務管理体制を確立することである。

以上の通りです。

弊社は、労働者側でなく経営者側において労働トラブルの予防、解決を図っています。

日々の業務の中で感じることは、この中でも記述している通り、払うべきものは払う。払う必要のないものは絶対に払わない。

その為にも、就業規則を充実させ、仮に様々な要求が起きたとしても最小のリスクで抑えられる労務管理体制を確立する必要があるのです。

当社には関係ないと考えるのは非常に危険な考え方であり、他人事と思わずにしっかりとした対策を行うべきです。
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# by kt-sr | 2012-02-27 14:57

本日から3日連続の研修受講

今年に入って大分県社会保険労務士会に始まり、昨日の熊本まで立て続けにセミナー講師という担いを頂いた。

社会保険労務士に試験に合格しその後社会保険労務士会に入会し登録して早いもので、もうすぐ12年を迎える。

社会保険労務士として、ある一定の評価して頂き、顧問先にも恵まれ今に辿り着き、このようにセミナーの講師に呼ばれるようになったことに感慨深いものがある。

セミナーの講師をするということは実は、自分自身が一番勉強になるものである。今後も努力を怠ることなく、色んなところから声をかけて頂けるように頑張っていこうと思う。

さて、明日17日から3日間は、就業規則に関するセミナーを反対にみっちり受講することになっている。

物品の仕入れがない我々にとって、知識・知恵の仕入れであり、これこそが売れる社労士となるために必要最低限、必要不可欠なことである。

知識・知恵がなければ顧問先を守ることが出来ないばかりか、アドバイスすることも出来ない。

今年は労働安全衛生法が改正が予定されており、メンタルヘルス対策・義務化への対応、その他、残業代請求バブルへの対応、定額残業代の導入等々、社会情勢と会社のニーズを的確に網羅する戦略的かつ最新の情報を仕入れてくる予定である。

講師は社労士会のカリスマ、河野順一先生である。

社会保険労務士の世界で長きに渡り一番有名な先生であり、労働法を取り扱っている弁護士の多くからも一目を置かれている方である。

これまでにも何度もお会いする機会があり、懇意にさせて頂いているが本当に凄い。

また、著書もかなり読み漁ってきているが、毎回毎回、バージョンアップしているのが特徴である。

社労士が腐るほどいう市場において、普通の(特徴のない)社労士を求めてないことは明らかである。

であるならば、勉強するしかないのである。戦略的かつ最新の情報を仕入れてくるしかないのである。

地域NO1の社労士事務所となるために3日間に渡る長丁場、しかも普通の感覚ではなかなか理解できないであろう20万程度の受講料を投資するわけであるから、労務管理の奥深さをしっかりと再認識し、これからの業務に役立てたいと思う。
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# by kt-sr | 2012-02-16 23:56

残業代の問題トラブルは曖昧な契約問題

またまた、未払い残業代請求のトラブル勃発。

当然、弊社のクライアントではなく、ご紹介頂いた企業様。
守秘義務の観点から詳細は省きますが、裁判等で争えば企業に勝ち目のないケース。相談を受け、事実と証拠を照らしたところ、請求額も実際の範囲内であり、勉強代と思って素直に支払って終わらせてもいいのかもしれません。

企業側の主張としては、給料は残業代こみで払っていたということですが、どこからどこが残業代なのか区別することは出来ず、何とも曖昧な状況。こんな場合は、労働者側に就く社労士や弁護士は、会社側が何と言おうとその給料全額を基礎にし、時給単価を求め未払い残業代請求を行なってくるのが通例である。

仮に労働者側に就く社労士や弁護士に相談に行くことになるとその請求額が大きくなることは、容易に予想できる。

残業代の問題では、時給単価と残業時間が分かれば、金額は容易に算出できる。

時給という賃金形態は主にはパート・アルバイトと言われる正規従業員以外が大部分であるが、一方、正社員と言われる方々の多くは月給ということが主である。

時給の場合は、時間に対して賃金を支払うということに異論はなく問題はほとんどないと思われます。事実、これまでの経験では時給の場合の未払い残業問題の相談を受けたことはありません。

一方、これが月給になればトラブルが多くなるのであり、その抜本的な解決は、経営者は、例え月給であっても時給をいつも意識する労務管理が望まれます。
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# by kt-sr | 2012-02-04 14:48 | 仕事のこと

65歳までの希望者全員の継続雇用確保について

今後の高年齢者雇用対策について、(1)希望者全員の65歳までの雇用確保策、(2)生涯現役社会の実現に向けた環境の整備のための方策について検討が行われ、その報告が公表されました。今後、厚生労働省において、法的整備を含め所要の措置が講じられるものと見込まれます。

◎65歳までの希望者全員の継続雇用確保検討の背景

少子高齢化が急速に進展する中、全就業者数は2020年には2009年と比較して約433万人減少することが試算され、2012年には、団塊の世代が60歳代後半に達し、職業生活から引退して非労働力化する者が増加すると見込まれています。一方、わが国の高年齢者の就業意欲は非常に高く、65歳以上まで働きたいという人が高齢者の大部分を占めていると指摘されています。

このような中、現行の高年齢者雇用安定法では、60歳定年及び65歳まで(平成23年12月時点では64歳)の雇用確保措置を義務化されていますが、例外的に、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を講じたものと見做されています。

厚生労働省の調査では、雇用確保措置を導入している企業の割合は、31人以上規模企業のうち95.7%に達しており、全企業のうち、希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は47.9%であり、希望者全員が64歳(平成23年12月時点での雇用確保措置義務年齢)まで働ける企業の割合は50.8%、また、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準により離職した者が定年到達者全体に占める割合は1.8%(定年到達者約435,000人中約7,600人)という結果がでています。

一方で、年金の支給開始年齢は段階的に引き上げられており、男性については、定額部分は平成25年度に65歳までの引上げが完了し、同年度から、報酬比例部分についても61歳に引き上げられる(平成37年度までに65歳まで段階的に引上げ)ため、無年金・無収入となる者が生じる可能性があること。

また、高年齢者については、長い職業人生で培ってきた職業知識や経験を経済社会において有効に活用することが重要であり、そのためには高年齢者がその意欲及び能力に応じて働くことができる生涯現役社会を実現するための環境を整備することが必要であるとも指摘されています。



◎希望者全員の65歳までの雇用確保について

少子高齢化が進展し労働力人口が減少する中、現行の年金制度に基づき公的年金の支給開始年齢が65歳まで引き上げられることを踏まえると、無年金・無収入となる者が生じないよう、65 歳までは、特に定年制の対象となる者について、希望者全員が働くことができるようにするための措置が求められています。



◎生涯現役社会の実現に向けた環境の整備

2025 年には65 歳以上人口が全人口の3割を超えると見込まれる中で、生涯現役社会の実現が求められるが、高齢期は個々の労働者の意欲・体力等に個人差があることなどから、それらに応じて正社員以外の働き方や短時間・短日勤務やフレックス勤務を希望する者がいるなど、雇用就業形態や労働時間等のニーズが多様化しています。
このため、このような高年齢者の多様な雇用・就業ニーズに応じた環境整備を行うことにより雇用・就業機会を確保する必要があり、また、中高年齢者を取り巻く雇用情勢は依然として厳しく、いったん離職するとその再就職は困難であるため、再就職しやすい環境整備が一層必要であると指摘されています。


今後の事業活動においては、以上のことを踏まえないといけません。
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# by kt-sr | 2012-01-25 22:52

セミナー講師を務めます。

来る1月24日、2月14日にそれぞで福岡、熊本で【社会保険労務士のWEB活用と業界の今後の展望】と題したセミナー講師を務めます。

対象者は、社会保険労務士ということで福岡県社会保険労務会の会員の皆様に先日の定期発送物で郵送されている社労士ふくおか新春号で案内があっています。

詳しい内容は、下記の通りです。

http://ww.mks.jp/net-shalom11/seminar/seminar.html?id=20120112-01=

主催者の株式会社エムケイシステムに伺うと非常に集客に苦労しているようですので、参加のご検討をお願い致します。

セミナータイトルが物足りないのか、若しくは講師の魅力が物足りないのか分かりません(笑)

特に開業後間もない、若しくは社会保険労務士として壁にぶち当たっている方には、大いに参考になるように準備をしておきたいと思いますので宜しくお願いいたします。
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# by kt-sr | 2012-01-19 12:56

情報交換と労働問題

今日は福岡の顧問先に行くために早朝から出発。

その後、熊本から出てこられた同業者と昼食を挟んで採用に関する話から労働問題に関する様々な問題、更には営業活動に関するものまで様々な情報交換を行った実りのある時間を過ごした。

仕事柄、接する機会が多いことも大いに関係していると思われるが、昨今、労働問題というか、トラブルが多発している。

労働基準監督署、ユニオン、裁判所等によって多額の清算金支払いが行われているが、その背景には使用者である経営者に反発した労働者のみならずその家族が、労働基準監督署に告発したり、ユニオンや労働者側の社労士・社労士等に駆け込んでいるケースが多発していると思われる。

当ブロクで紹介した先日の未払い残業問題のみならず、解雇を始めとする退職をめぐる争いについても、複雑かつ困難な問題が発生している。さらには、業務上の過度のストレスを原因とする精神疾患等のメンタルヘルス問題も増大を続けているようである。

中小零細企業の経営環境が厳しくなりつつある今こそ、労使間の無駄な労働トラブルを防止し、快適な働きやすい職場環境を形成し、利益を生み出すことが必要である。

労働トラブルが発生した場合、相談に来られる経営者の方の中には切実な悩みを抱かえられているケースがある。確かに労働トラブルが発生してしまうと仕事どころではないと追い詰められることもあるのである。

我々、社会保険労務士の使命は「経営者と従業員の間の信頼関係を形成・維持すること。その結果、組織を上げて最大利益を生み出すこと」だと考えています。

この信頼関係を形成するための要素はいくつもあると思われるが、現在においては少なくとも労働法規を守る(守ろうとする)姿勢を明確にする必要があります。

そのためには、労働問題や労働に関する法律について正しい知識を身につける必要があり、外部の専門家である社会保険労務士にアドバイスを求めることも必要です。

ただ、社会保険労務士の中にも日々の研修を怠り、それほど労働法規や労働問題に強くないも方がいるのも現実でありますが、少なくとも税理士などの専門外の方に相談をすることの無いようにご注意頂ければと思います。

また、弁護士は何でも知っていると思っている方もいるかもしれませんが、労働法規、労働問題に疎い、無知な弁護士もかなり多くいるので注意が必要です。(事実、経営者側の弁護士の数はほとんどいないと思われます。)

一見すると知っているようにも関わらず、中途半端、若しくは誤った考え方をお持ちで、結果として問題が発生したり、更に大きくしてしまい泥沼化させてしまうこともあると思われます。

先に労働トラブルを発生させないためには、労働法規を守ることと述べましたが、従業員とのコミュニケーションを積極的に持ち、相互理解を深めることも必要です。

でも、世の経営者さん、少なくとも労働基準法ぐらいはある程度、しっかり理解しておいたほうがいいですよ。

とんでもない地雷を踏まないように・・・。
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# by kt-sr | 2012-01-18 23:53

レジュメの作成

有り難いことにセミナーの講師を立て続けに仰せつかっている。

主催者からせっかく声掛けをして頂き、また受講される方には費用を支払い貴重な時間を裂いて頂く訳ですから責任重大であり、そのレジュメ作成に追われた。

いつも同じレジュメを使うのであれば問題ないが、高額な報酬を頂戴する以上そうはいかない。

ということで、苦しみながらも毎回、レジュメを作成することになるのであるが、その過程において、あやふやな所が明確になり、一番勉強になるのは講師自身と思っています。

さあ、夜も更けましたが、明日は休み。

もう一踏ん張りするといたしましょうか。
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# by kt-sr | 2012-01-14 23:42

未払い残業請求の時代がやって来る???

我々の新刊の業務関連書籍を見てみると、数ある労働トラブルの内、サービス残業というキーワードの書籍が多く見受けられています。

サービス残業を強いられた労働者が、不満を爆発させ、未払い残業代請求の訴えを起こすということが現実的に多く発生しています。

弊社は、経営者側の社労士法人を標榜しており業務を行なっているが、幸いにも顧問先においては日頃の指導の賜物なのか、大したトラブルは今のところない。
(地雷は潜んでいるかもしれないが。。。)

しかしながら、ユニオン(個人加盟の労働組合)絡みのスポットの案件であるとか、同業者からの相談も多く聞くのも事実です。

さらには、労働基準監督署から是正勧告を受ける企業が、相次いでおり、経営が立ち行かなくなり、倒産を余儀なくされる企業があるのも現実ではないかと思われます。

ところが、そのような場合、経営者の危機意識、リスク管理が十分でなく、就業規則や労務管理の実態においてあまりに無防備である状態である企業が少ないのが現実である。

また、弁護士からのお誘いで、労働トラブルに関する研究会も発足させたところでもあります。

ザービス残業の問題は、労務管理が行き届いていない、蔑ろにされているという問題があると思われます。

企業において利益を生みみ出すのも生み出さないのも、多くの部分において人に起因しているにもかかわらず、経営環境が厳しくなる中で従業員が働きやすい職場環境作りの大切さが忘れられているのかもしれません。

業績好調の際に、問題が顕在化することはあまりないかもしれないが、厳しい時代になればどんどん顕在化する可能性があるのではないでしょうか。

「サービス残業」を従業員に強要している事実があれば、社長自らがリーダーシップを発揮し、問題が顕著化する前に今すぐその改善を図り、企業風土を改善し、より良い職場環境を形成し、この厳しい時代を乗り越えて頂きたいと思います。
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# by kt-sr | 2012-01-10 18:00

メルマガの開始

長い間、考えていたが、新しい年を迎えて月に3回のメルマガを開始しようと思う。

社会保険労務士の認知度は、私が金なし、コネなし、人脈なしで無謀にも開業した10数年前と比べて格段にも上がっている。

しかしながら、社会保険労務士のその利用方法については我々の努力不足もありまだまだである。

社会保険労務士を上手く利用することこそが、事業を経営し、利益を出し続ける上でとても大切であるということ多く知って頂き、見込み客の発掘になればいいと思う。

営業の一環であると認めつつも、過度に営業的になることなく、既存のお客様、そしてお会いし名刺の交換をした方々に対して行っていくつもりである。

さあ、頑張ろう。
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# by kt-sr | 2012-01-10 07:00

セミナーの準備

1月に2回、2月に1回、セミナー講師を務めることになっています。

準備をすることは、自分自身の知識の再確認にもなりますし、非常に勉強になります。

ただ、テーマは決まっているのですが、聞いて頂く方の貴重なお時間を頂戴するわけですから、それなりの準備が必要です。

話の分かりやすい方は、事例、具体例が多用していており、皆様の心にストンと落ちるそんな感じになればいいと思います。

乞うご期待!!
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# by kt-sr | 2012-01-06 00:51 | 社労士

謹賀新年

謹賀新年。

明けましておめでとうございます。

昨年は、震災があり大変な一年でしたが、今年は必ずいい年でありますよう心より祈念します。

弊社会保険労務士法人の年始の営業は、1月5日からとなっております。

また、1月5日よりより新しい仲間が加わり、所属社会保険労務士4名体制になります。

引き続くねじれ国会の中、国の方向性も定まらず、企業経営のみならず個人生活に直結する法律改正の予測も予断を許さない状況となっていますが、皆様のご要望に専門家としてお応え出来るよう日々研鑽を重ね、的確かつ迅速なサービス提供に努める所存です。

本年も宜しくお願い致します。


江口 勝彦
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# by kt-sr | 2012-01-04 23:39

65歳までの再雇用義務付け方針


日々、お寄り頂いている方がいるにもかかわらず、久しぶりの更新で申し訳ございません。
また、ボチボチと再開しますので、宜しくお願いいたします。

さて、本日は気になるニュースより

<厚労省>13年度から65歳までの再雇用義務付け方針
毎日新聞 12月14日(水)20時59分配信

 厚生労働省は14日の労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の部会で、13年度から希望者全員を65歳まで再雇用するよう企業に義務づける方針を明らかにした。厚生年金の支給開始年齢(60歳、報酬比例部分)は13年度に61歳へ引き上げられる一方、60歳の定年後、希望者全員を再雇用している企業は半数にも満たず、このままでは賃金も年金もない「空白期間」が生じるためだ。同省は来年の通常国会に高年齢者雇用安定法(高齢法)改正案を提出することを目指している。

 60歳だった厚生年金の定額部分の支給開始年齢は、01年度から段階的に引き上げられており、男性は13年度に65歳支給となる。男性は報酬比例部分も13年度から3年ごとに1歳ずつ上がり、25年度に65歳支給となる。

 支給開始年齢の引き上げに伴い、政府は06年、65歳まで働けるようにするため、企業に(1)定年年齢の引き上げ(2)継続雇用制度の導入(3)定年制廃止--のいずれかを採用することを義務づけた。

 しかし、80%以上の企業が導入している継続雇用制度は、労使協議によって採用の「基準」を設けることができ、事実上再雇用する人を選別できる。希望者全員が65歳まで働ける環境にはほど遠いのが現状だ。このため、同省の有識者会議は6月、この基準を廃止するよう求めた報告書をまとめた。政府は同報告書や労働政策審議会の議論を踏まえ、基準を廃止して希望者全員が65歳まで働ける環境を整える意向だ。

 ただ、65歳までの再雇用義務づけには、企業側の反発が強い。経団連は14日、「希望者の増加を踏まえると雇用確保には限界がある。新卒採用にも影響が出かねない」と早速けん制した。厚労省は来年の通常国会に税と社会保障の一体改革関連など所管法案を15本程度提出する予定で、高齢法改正案を出しても成立までこぎつけられるかは不透明だ。

 一方、法で定めた「60歳定年」を65歳まで延長することについて同省は、企業への影響などに配慮して「直ちに引き上げることは困難」とし、先送りした。


 またまた、国が迷走している。

 13年度って再来年。。。もう、すぐそこである。

 年金の65歳支給開始は、再来年4月に迫っている。

 希望者全員が65歳まで働けるようにならないと、老後に路頭に迷う人が続出しかねない。厚生労働省が高年齢者雇用安定法の改正に乗り出す背景には、そうした切羽詰まった事情があるのだろう。

 しかし。。。である。企業にとって必要な人材には限りがある。その中で60歳から65歳の雇用を義務化することで新規採用が抑制されるのは間違いない。

 現に今、その兆しがあるのも事実である。

 解決することは困難であり悩ましい問題であるが、大企業、そして大企業に勤めている一部の方々を優遇する現在の制度が制度疲労を起こしていることに多くの方が気付き何とかしなければ手遅れとなる時代がそこまでやって来ている気がするし、まだまだ、抜本的に手を打てれば何とかなるかもしれないという期待も持っている。
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# by kt-sr | 2011-12-15 00:05

セミナー受講

小生が尊敬している方の一人に非常に研究熱心な同業者がいます。

社会保険労務士としてのキャリアは、当職とほぼ同じであるが、6名(本人以外は全て弁護士)で組織する【労働判例研究会】を主宰し、さらには【リスク法務実務研究会】を主宰している。共著も含めて5冊の専門書を執筆しており、大活躍の氏である。

世間的には大きな差がついてしまっている。。。

セミナー好きな小生は、そんな氏のセミナーにアクロス福岡まで行ってきた。

小生にとってセミナーの受講はモチベーションの維持であり、知識でなく知恵の充足であり、世間で市場社会で評価される社労士となるべく非常な大事な位置付けである。

今回は、全5回のセミナーの最後の第5回目。

【退職勧奨と退職・解雇の境界線】と題したセミナーの内容は、全てについて納得出来る話であり、本当によくよく研究をしてることが十分に伺えた。

数多くのセミナーに参加すると、中には準備不足の取るに取らない酷いものに出くわすこともあるが、今回のセミナーは実務において本当に役立つ多くものであろう。

ぜひ、このような話を多くの同業者である社労士に聞いて頂き、【顧問先事業の健全な発展】に努めて頂きたい。

安藤先生、弁護士の西村潤先生、本日はありがとうございました。
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# by kt-sr | 2011-11-15 19:23