雇用の安定のために(概要版)~事業主の方への給付金のご案内(平成23年10月1日現在)

 混沌とした昨今、企業を取り巻く環境は依然として厳しい状況にあるのは間違いない。そのため日々、企業において激しい生き残り競争が繰り広げられているのである。



 そんな中、弊社の顧問先である中小零細企業の事業主の多くが頭を痛めている問題が「金」と「人」の不足である。



 この「資金」「人手」の不足を解消する手段として、我々社会保険労務士の専門分野の一つである厚生労働省が管轄する労働分野の公的助成金制度があり、これらの原資は雇用保険の事業主負担であり、言い換えれば、要件に該当する事業主に還元されるお金であるものであり、国が企業の将来性に投資してくれる制度である。



 批判を恐れずに言うならば、もともと自分が出していたものを受け取ることであり、融資とは異なり、受給しないと損なのです。



 行政機関のみならず、我々社労士のPR不足もあるが、【受給出来るのに受給出来ていない企業があまりにも多過ぎる、お粗末過ぎる】と感じている。



 この度、厚生労働省から新しい助成金の冊子が発行されたので参照して頂きたい。
 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/gaiyo.pdf
 

 また、弊社HPにおいても様々な情報を提供しているので参考にして頂きたい。

さらには、啓蒙活動の一貫として【受給可能性のある助成金を診断し、詳細なレポートの発行】サービスも行なっています。
 http://www.kt-jsk.com/check.html 


 ぜひ、興味のある事業所様にはご活用頂き、雇用の安定を築いて頂きたいと思います。
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# by kt-sr | 2011-11-15 09:00

不当な組合活動

ちょっと前の記事ですが、我々労使関係の専門家の社労士にとって気になる記事があった。

特に労使トラブルの予防そしてそのトラブル解決を業の一つとしている弊社にとっては、興味深い判決である。

以下引用

不当な組合活動で苦痛、元社長の賠償請求認める
読売新聞 11月8日(火)22時50分配信
 北九州市若松区の金属加工会社(すでに清算)を解雇された従業員らの不当な組合活動で精神的苦痛を受けたとして、元社長らが元従業員17人と全国一般労働組合福岡地方本部(全国一般福岡)、連合福岡を相手に2700万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が8日、福岡地裁小倉支部であった。

 金光健二裁判長は、元従業員17人と全国一般福岡に計200万円の支払いを命じた。連合福岡については、関与が認められないとして訴えを退けた。

 判決によると、会社は08年6月9日に解散し、7月4日付で元従業員を解雇。元従業員は6月3日に連合福岡の構成組織の全国一般福岡に入り、08年7月~09年10月、延べ47日にわたって、福岡県芦屋町の元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車から「不当解雇された」「(元社長は)会社の資産を売って大もうけした」と訴えた。また、元社長宅や元役員の母親宅を49回にわたりビデオカメラなどで撮影した。
最終更新:11月8日(火)22時50分
 


引用終わり

判決文を精査して見ないと分からないが、前回も当ブログに投稿したように社会通念上の常識を逸した異常な組合活動により、追い詰められ不当な要求を飲まされるケースがあると聞く。

【元社長宅や娘の通う小学校の周辺で、街宣車】これは、正当な組合活動ではないと判断したわけである。

当然である。娘、小学校は関係ない。

過去には、社長宅の近所に誹謗中傷の張り紙をされた経験もあるし、弊社にも団体交渉の席で【街宣車を回す】と言われたこともありました。

この言葉には最初は本気でビビりましたし、これは立派な脅迫、刑法犯でしょう。

今回の判決は、そんな個人ユニオンの労働組合運動への問題に一石を投じるものとして非常に評価が出来ると思う。
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# by kt-sr | 2011-11-13 23:35 | 仕事のこと

個人ユニオンへの考察


個人で一人でも加入できる労働組合、いわゆる個人ユニオンを通じた労使紛争が勃発しているのは間違いない。

本日を含めて弊社にも問い合わせが今月だけで2件。

その内、本日のケースは過去に団体交渉に関与させて頂いた事業所からの紹介である。無事に団体交渉を通じて和解・合意に漕ぎつけたこともあっての紹介であり、早々に相談にこられるということでしっかりとした対応を差し上げたい。そう思っている。

個人ユニオンとの団体交渉は、一般的には相手は交渉のプロですから、しっかりとした対策をしてからでないと一筋縄には行かないケースが多くあります。

もう一件は、電話を頂いた時に当職が所用で事務所におらず、後日、折り返しの電話を差し上げた時はすでに弁護士に依頼しており、アドバイスだけをさせて頂きました。その際、相談者から依頼した弁護士名を伺ったところ、よく知っている弁護士ということでした。

【彼は個人ユニオンとの団体交渉に長けている人物であり、安心してお任せ下さい。】そう進言させて頂いたところ非常に安心された。結果的には、その後はどうやら、和解・合意をすることが出来ずに決裂し、労働審判、訴訟に進むということであったが、賢明な判断であろう、

彼は、経営者側の弁護士として労働審判や訴訟になった場合のリスクへの見通しを付け、交渉決裂という選択をしたのである。

全ての個人ユニオンではないが、事実と証拠を無視した恫喝を繰り返し、だんだんと相手側のペースに巻き込まれ、とんでもない条件で合意させられるケースもあるのである。

一般的に労働法や裁判例、判例に無知な場合や熱く興奮してしまう場合は、個人ユニオンの思う壷になるケースが多いにある。

以上を肝に銘じて個人ユニオンからの団体交渉をいきなり挑まれた場合は、経験のある社労士や弁護士にぜひ、相談し、アドバイスを求めて頂きたい。

何故なら、相手は交渉プロなのだから。。。

個人ユニオンの対応・相談は、ぜひ経験豊富な北九州中央社会保険労務士法人へ!!
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# by kt-sr | 2011-11-09 20:57

【長時間労働、賃金不払残業】について

11月は、厚生労働省が定めた労働時間適正化キャンペーン月間である。

厚生労働省のホームページにはこれまではなかった「労働基準関係情報メール窓口」が開設され、長時間労働、賃金不払残業などの労働基準法等における問題があった際に通報できるようにされている。

それだけ社会問題になっているということだろう。

内容は下記の通り。

以下、引用

皆様がお勤めになっている職場や、御家族・知人がお勤めになっている職場において、長時間労働、賃金不払残業などの労働基準法等における問題がございましたら、職場の所在地を管轄する 労働基準監督署や都道府県労働局に電話などで御相談いただくことができますが、開庁時間内に御相談になれない方などもいらっしゃることから、メールでも情報をお寄せいただけることといたしました。
お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供するなど、業務の参考とさせていただきます。
できるだけ具体的な情報をお寄せください。なお、以下の内容は必ず内容欄に御記入ください。
御記入のないものは関係する労働基準監督署に情報提供等できない場合があります。
[1]会社(支店・工場等)名
[2]会社(支店・工場等)の所在地
[3]労働基準法等における問題の内容

以上、引用終わり




以上を読み直してみると重要なキーワードがある。

経営者側の社会保険労務士として、いつも当職が繰り返し言っている【長時間労働、賃金不払残業】である。

本日の就業規則作成の打ち合わせでもしっかりと話をさせて頂いた。

これらにより生ずる恐れのある重大なリスクを経営者はもっともっと真剣に考える必要があるだろう。

今後は、これまでのような労務管理が通用しない時代である。

この2つのキーワードに不安がある経営者は、嘆き苦しむ前に、ぜひ、早めに法的対策をして頂きたい。

更には、お寄せいただいた情報は、関係する労働基準監督署へ情報提供することがあるところに注意する必要がある。

健康障害を引き起こす可能性が高い緊急、重大な案件である長時間労働等については、具体的な通報があれば、厚生労働省の重要施策でもあり、強い行政処分、その後の司法処分も考えられる。

どの程度の通報が行われるのか、そしてそれが労働行政でどのように扱われるのか、初めての取組みであり不明瞭であるが、当面注目したい。
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# by kt-sr | 2011-11-02 19:39

労働法ハンドブック

厚生労働省から発行されるリーフレットは近年、非常に充実しており、HPの確認に務めているところである。

今回紹介するのは、事業主向けのみではなく、労働者やこれから就職をする学生向けのものでひとつであるが、「知って役立つ労働法 -働くときに必要な基礎知識-」が、先日、更新され、ダウンロードが開始されている。

労使トラブルというのは、往々にして労働基準法を初めとする労働法の無知によるところが多い。

労働契約や労働時間という基礎的なものからパワハラや業務委託といった近年の人事労務課題までまとめており、労働法に関して詳しくない経営者や管理者にとっても非常に有益な情報だと思われる。

【こんなはずじゃなかった!】と後悔する前に、こんな困難な時代に事業を経営する以上、最低限の知識を蓄えて頂き、会社を守って欲しい。

ダウンロードはこちらから
http://www.lcgjapan.com/pdf/roudouhou201110.pdf


当法人への相談も労使トラブルに関する相談は日常茶飯事である。

先日も弊社に現状として労使トラブルは発生していない事業所より、就業規則の改定の相談があった。まずは、弁護士に相談した後に弊社に来られたわけであるが、検討頂いた結果、当法人に受注させて頂くことになった。

労使トラブルを減らすために、またリスクを小さくするために作成のみならず、周知そして徹底が図れるよう、しっかりとしたものをお作り差し上げたい。

すべては健全な事業の発展のために。
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# by kt-sr | 2011-11-01 13:37

ラジオへの出演


ひょんな所から話を頂き、人生初の本日ラジオ出演をさせて頂きました。

出演、15分前にはラジオ局に来るように指定されており、余裕をみて30分前には到着しコーヒーを頂きながら待てど待てど打ち合わせがない。。。

ようやく5分前にCM中にアナウンサーと打ち合わせらしきものをして、すぐにオンエアー。。。

一瞬パニックになりそうでしたが、何とか持ち直して何を話してもいいということで、対話形式で社会保険労務士制度と弊社のPRをちゃっかりしっかりとさせて頂きました。

簡単に引き受けたラジオ出演でしたが、最初は滅茶苦茶緊張。。。

終わってみると25分程度、喋りまくったのにまだまだ喋り足りないほど、あっという間の出来事でした。

本当に貴重な経験させて頂き、感謝!!

しつこいぐらいの社会保険労務士制度のPRも出来ましたのでまずは及第点でしょう(笑)
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# by kt-sr | 2011-10-31 23:50

労働判例DVD購入につき思うこと


この社会保険労務士の世界に参入して12年が経った。

当初は縁があって講師業を主に行ってきたが、途中、紆余曲折がありながらも、3名の同じ社会保険労務士が事務所に入所し、今年の3月にはその内2名をパートナーとして念願の法人化を果たし、現在に至っており、希望的観測としてそれなりに評価を頂けているのではと思っています。

この世界に入った時は、世の中は高度成長期からバブル崩壊後、不況に苦しんでいたが、その後も引き続く激変する社会環境を背景に近年著しく労働紛争が増加しています。

今後もこの傾向は増加することが予想され、そのペースをあげていくものと思われます。

これからの社会保険労務士は、ある意味、これら労使紛争に如何に対応出来るか、そして未然に防ぐことが出来るかが、問われているには間違いありません。。

そのためにも多くに裁判例や判例に触れる必要があり、様々な著書を購入しているのであるが、今回、新たに『労働判例DVD』を購入しようと考えている。

20000件もの裁判例、判例が手に入ると思うと非常にワクワクもするが、20万を超える金額でもあり、少し躊躇もしているが、経営者側の社会保険労務士として、労務リスクを少しでも軽減できるようにやはり引き出しは多く準備しておかないといけない。
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# by kt-sr | 2011-10-30 21:13

助成金の不正受給


10月12日に飛び込んできたニュースであるが、弊社が事務所を構える北九州で「雇用調整助成金」約9千万円を不正受給した企業が公表された。

記事はこちら

近くだからといっても全く知らない会社でありますが、その会社のHPを覗くと【コンプライアンス行動基準】の最初に【1.法令および企業倫理の遵守】とあり、【私たちは、当社に求められている企業倫理の重要性を十分に認識し、国内外の法令を遵守するだけでなく、社内規定およびその他社会的規範を遵守することにより良識を持って行動します。】とある。

さらに具体的には、【法令の遵守(国内外) 私たちは、業務に関係ある法務情報を収集し、法令違反のないよう行動します。】とあるのである。

それなりの企業規模にも拘らず、どうしてこのような不正を防止しようとすることが出来なかったのか不思議である。この会社の行く末を案じると何も知らないそこで働く従業員や家族のことが思いやられる。

ちなみに不正受給が判明した場合・・・
① 不正発生日を含む判定基礎期間以降に受けた助成金は、全額返還を命じます
② 一度でも不正受給すると、以後3年間は雇用保険2事業を財源とする助成金(ハローワークで扱うほぼすべての助成金)が受給できません
③ 平成22年11月以降の申請に不正があった場合事業主・事業所の名称などを公表しています
④ 特に悪質な場合などは、刑事告発を行います

とされている。

不正の事実が公表されたりすると【銀行からの融資が受けられなくなり、取引先からもその後の取引を断られる】ことは容易に予想される。そうなると非常に厳しい現実があるのではないだろうか。

国は行政は雇用の維持が最優先で、比較的緩やかな審査でこれまで支給してきたようであるが、現実的には不正で公表されている企業は限られており、全てが公表されてないことを考えるとそれなりの数に及んでいることが考えられる。

不正については断固たる処置で臨んで頂きたい。
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# by kt-sr | 2011-10-19 18:01

創業に関する助成金


先日、助成金に関するセミナーを行ったのであるが、その中から創業に関するとっておきの助成金を2つ紹介させて頂きます。

一つ目は【地域再生中小企業創業助成金】、2つ目は【地域雇用開発助成金】

共に難しい名称であるがキーワードだけは覚えて頂き、該当しそうな場合は教えてあげればいいと思う。

前者は、福岡県においては情報サービス業、洗濯・理容・美容・浴場業、社会保険・社会福祉・介護事業といった重点産業分野を中小企業事業者として新たに創業した場合に創業に要した経費の一部と雇い入れに要した経費の一部を助成するというものである。

ずばり、キーワードは、【福岡県内において美容業、訪問介護・デイサービスといった介護事業】そして【新規創業】である。

新規創業!!そして美容業と介護事業!!

なお、他県において創業される方は、それぞれに重点産業分野が指定されているので確認して頂きたい。



後者の【地域雇用開発助成金】については、福岡市と北九州市以外の地域において工場や事務所の新設、増改築や機械設備の購入を行い、それに伴い新たに従業員を雇い入れる事業主に対し、設置・整備に要した費用の一部を助成するというものである。

こちらは創業だけでなく、業種は問われない。 言い換えると、医院、コンビニ、飲食店等々何でもいいのである。

こちらのキーワードは、【福岡市、北九州市以外での工場や事務所の新設、増改築や機械設備の購入】である。なお、こちらも他県においても地域が指定されているので確認して頂きたい。

当法人でも、創業に関する助成金については、新たな雇用創出に資するということで大いにサポートを行なっているので気軽にご相談頂きたいと思います。

ぜひ、利用して頂き事業を軌道に乗せて頂くお手伝いが出来れば、いいですね。

また、当法人のH・Pでも【地域再生中小企業創業助成金】について紹介していますのでぜひ、ご覧下さい!! 
こちらから
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# by kt-sr | 2011-10-14 22:14

週20時間以上労働のパート・アルバイトの社会保険


要件緩和に賛否=年金、健保の非正規加入で―社保審部会
時事通信 10月13日(木)16時12分配信

 社会保障審議会(厚生労働相の諮問機関)の特別部会は13日、パートなど非正規労働者への社会保険の適用拡大について関係団体からヒアリングを行った。部会は厚生年金や健康保険への労働時間に関する加入要件を現行の「週30時間以上」から「週20時間以上」へ緩和する案を検討しているが、事業主団体が反対、労働組合が賛成の立場からそれぞれ意見を述べた。
 社団法人日本フードサービス協会の加藤一隆専務理事は「外食産業は働く88.4%がパート。要件緩和で新たに約100万人が社会保険に加入することになり、上場企業でも保険料負担が増えて経営が困難になる」と述べ、加入要件の緩和に反対する考えを表明した。
 一方、小売り・流通業の140組合が加盟する日本サービス・流通労働組合連合の石黒生子事務局長は「企業で基幹的な労働者になっているパートに労働時間だけで社会保険を適用しないのは差別だ」と、賛成の立場から意見を述べた。 


国の制度が、本当に迷走している。

目先の収支に目が奪われているが、もっともっと先にやることがある。

上場企業でも保険料負担が増えて経営が困難になるのであれば、我が国を支える中小企業はどうなるのだろうか?

現在、法人、美容業等を除く個人事業でも5人以上であれば、社会保険の強制適用事業とされているが、現実的には多くの零細企業がその適用を逃れている。

また、適用事業であっても個々の労働者において、パート、アルバイト等の非正規社員であっても正社員と比べて4分の3以上のの労働時間、労働日数以上で働くのであれば、加入手続きをする必要があるのにそれを怠っている事業所が如何に多いことか。

制度を変える前に現在脱法状態にある企業の是正が先決だと思う。正直者が馬鹿をみることがあってはならない。

他の記事を見ると、【月収10万円の46歳女性が国民年金(保険料月額1万5020円)から保険料が労使折半の厚生年金に移ると、本人が単身者あるいは自営業者の妻などの場合の保険料負担は年8万4000円(月額7000円)減るとした。】

意味のない前提条件で意味のない情報を開示し、情報操作をやっているとしか思えないのである。

今こそ、労働法、人事・労務管理、そして労働社会保険諸法令の専門家である我々社労士、そして国民は大きな声を出すべきだと思う。

社会保障に関する様々な議論がなされ、選挙を経ずに変わろうとしている。

許せない暴挙と思う方が多くいることを信じたい。
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# by kt-sr | 2011-10-14 21:43

緩和。。。聞こえは良いけど財源どうする?


在職老齢年金、減額基準緩和…月46万超に統一
読売新聞 10月8日(土)3時5分配信

厚生労働省は7日、60歳以降も会社員として働き続けた場合、賃金に応じて厚生年金支給額を減額する「在職老齢年金制度」について、60~64歳で減額対象となる年金と賃金の合計額を引き上げ、65歳以上と一本化する方向で調整に入った。
11日の社会保障審議会年金部会に厚労省案として提示し、2012年の通常国会に関連法案の提出を目指す。
会社員が加入する厚生年金は現在、60歳から支給されているが、60~64歳の厚生年金加入者では毎月の年金額と年収を12で割った月額換算の賃金の合計が28万円を超えた場合、基本的に超過分の半額の年金を減額している。年金が10万円で賃金が20万円の場合、合計額は30万円となるため、年金の支給額は超過分の2万円の半分にあたる1万円をカットした9万円となる。
これに対し、65歳以上の場合は年金と賃金の合計金額が46万円以下なら減額対象とならない。


以上、読売新聞より

財源は大丈夫だろうか?

制度の良し悪しは別としてどうしてこうも改正(悪)になるのか、疑問である。

平成12年の法改正で、原則として、一般企業に勤めている会社員は70歳まで厚生年金保険に加入することになった。

厚生年金の保険料は、毎月の給与および賞与から控除されているわけですが、働きながら収入がある場合、つまり、働きながら70歳前に受け取る老齢厚生年金をもらっている場合は、【在職老齢年金】という仕組みによって年金額の一部または全部が支給停止されることになっている。

もちろん、会社を退職した場合は、年金の一部を受給しながらも保険料を払っていたわけですから、それまでの加入期間と報酬を加味して年金額は再計算される。

厚生年金の被保険者にならない形の勤務や、適用事業所以外の事業所で働く場合は、年金と給与の調整は行われないことになっている。

この「厚生年金の被保険者にならない形の勤務」というのが分かりづらいところかもしれませんが、厚生年金に加入している会社(適用事業所)に勤めている場合、正社員と比べて勤務日数、労働時間の「4分の3」以上、働くかどうかが基準になる。

4分3未満のいわゆるパート、アルバイト等は、厚生年金に加入する対象とならないためである。

この【在職老齢年金】については、諸説、様々な問題が論じられてきたが、受給者は減額を避けるため、企業は年金保険料の企業負担を免れるため、給与を低めに調整することが行なわれるようになることになり、高齢者の労働市場を歪んでいるのである。

事実、当職も数多くの提案を行なってきたが、60歳以上の労働条件を決める際、「年金込みでいくら」という考え方が蔓延り、高齢者の低賃金労働を促進することで若年者の雇用を奪う結果ともなっていると考えられるのではないか。

在職老齢年金制度の問題点としては、年金減額の基準になるのは、賃金、役員報酬といった給与所得だけであり、それ以外の所得はカウントされない。したがって、給与所得以外の所得がいくら多くても、年金がカットされることはない。つまり、これは、給与所得だけに対して著しく不利な制度なのである。

たとえば、家賃収入などの場合には、それがいかに多額であっても、在職老齢年金における年金カットの基準としては算入されない。

他にも色々、問題点はあるのであるが、今回の改正は望ましい反面、給付費の増大につながるもので大きな財源を伴う見直しになりますが、そこら辺が明らかでなく、非常に疑問の残るところである。
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# by kt-sr | 2011-10-09 00:59

社会保険労務士 特別研修


本日より、12日間60時間を超えるハードな研修が始まった。

実は今まで様々な理由にし研修受講を避けてきたが、必要性を痛感するようになり、また当社労士法人のパートナー社労士がすでに研修を受講しているのである。

司法制度改革に伴い、労使の紛争に関し、裁判外紛争解決の制度、いわゆるADRにおいて、【労働問題】の専門家として専門的な知見を活かして紛争の当事者を代理する【代理業務】を行い得るための試験に先立つ特別研修である。

今日の午前中は社会保険労務士としての倫理、午後は憲法に関する研修である。

将来の司法制度への本格的参入を見据えて、試験合格が最終目標であるが、大いに研鑽を積み、社会保険労務士としての使命を果たすことが出来るようしっかりと受講したいと思う。

さあ、頑張ろう!!
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# by kt-sr | 2011-10-01 09:24

精神に関わる健康であるメンタルヘルス不全


来月、メンタルヘルスに関する第一人者である社会保険労務士のセミナーを受講するに当たり、少し調べてみたのであるが、精神に関わる健康であるメンタルヘルスにおいて休業する労働者が急増していることが統計上、明らかとなっている。

厚生労働省が先日、発表した平成22年の労働安全衛生基本調査の結果によると、メンタルヘルス上の理由により連続1か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は5.9%となり、5年前の前回調査である2.6%から倍増という結果になっています。

これは何を意味するのか、様々なデーターからもその深刻さが伺えます。

理由としては、不景気を理由とした労働条件の低下、長時間労働等々様々な要因があるのでしょうが、尋常ではありません。

いつどの企業の従業員がこのようになるのか、相当なリスクがあると思って事業経営を行う必要があると思います。

会社側の安全配慮義務違反、不法行為等が問われれば、相当なダメージがあることは想像できます。

データー上では、従業員規模別によると1,000人以上規模では90.3%、100人~299人規模では30.4%の企業で1か月以上の休職者が発生しているという現実です。

さらには、従来「4大疾病」とされてきたがん、脳卒中、急性心筋梗塞、糖尿病に精神疾患を追加して厚生労働相では「5大疾患」とする方針を示されています。

会社を守るのみならず、一人の人間を守るためにもメンタルヘルスへの備えが非常に大事であるということをもっともっと周知し、徹底していく必要があると考えます。

興味がある方は、厚生労働省のHPをご参照下さい。
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# by kt-sr | 2011-09-29 17:30

労働時間管理の重要性


最近の退職にまつわる労働トラブルで特に多いと言われるのが、解雇問題そして退職後に未払い残業手当を請求してくる事案である。

それも周到に労働基準監督署へ相談し、内容証明を送付し、法的手段を匂わし、あっせんや労働審判さらには裁判に持ち込もうとするケースが目立つ。

それを虎視眈々と狙っている【労働者側の社労士や弁護士】もいて本当に厄介でもあり、未払い残業手当がある経営者にとっては本当に今、そこに危機が迫っている。未払い残業手当請求の問題は、一般的には、それが事実であれば、支払う必要がある。

言い換えれば、それが事実であり、立証されるなら逃れることは出来ない。

しかしながら、このような請求がなされる多くの場合、厳密な労働時間の把握が不十分であろう。実際にどれだけ残業をしたのかを明確にできないのである。反対に厳密な労働時間の把握が出来ているような事業所であれば、このような問題はないのであろうと思われる。

よくあるケースでは、完全固定給給などで残業手当を計算して毎月支払っていないケースは労働時間を把握していないことが多く、結果として申し出者の言い分に反論・反証が出来ずに困難に陥る可能性があるのである。

また、タイムカードのような記録がある場合もややこしい。打刻時間に応じて休憩時間を除いたものが、労働時間であると主張されれば、反論・反証が難しいケースもある。

通常は労働基準法に基づく賃金請求の時効である2年分を請求してくるが、中には民法に基づき3年分を求めてくることもあり、全く時間が労働分を未払いの場合には100万を優に超える莫大な金額になることがある。

さらには、退職者個人の問題が在籍中の従業員にまで問題が波及し、危機的な状況に陥るケースもあるのである。 

【我が社は完全月給制で時間外労働をしても残業手当は支払わない。】とノンキな経営者もいるようであるが、法律はそれを許さず、残業手当を支払わないことは企業経営にとって大きなリスクを抱えているのである。

このようなリスクを予防するためには、時間外労働には、残業手当を支払わなくてはならないという認識を強く持つ必要があり、その上で残業は【命令】によって行えるものであることを徹底する必要があり、事後報告でなく事前申請によって会社が上長が承認するしくみを構築しなければならない。

企業がさらなる発展を目指すのであれば、絶対に未払い残業があってはならない。そのことが大きなリスクを背負っているのである。

中小零細企業において時間外労働の削減には、まずは経営者が強い意志を持つことが必要である。

その上で人の採用、配置や仕事のあり方そのものを抜本的に見直す必要もあるかもしれない。

現実的に労働時間管理をすると残業手当が莫大になるということもあるだろう。悩ましいことであるが、それが事実なら、仕方が無いというしかない。

極端な話、会社が潰れるといったような主張をされることもあるかもしれない。緊急避難的な対策を当事務所でも多く提案し、実践してきたが、必ず、専門家の意見を聞くことが大事だと思う。

本来的には残業時間自体の削減を第一に考えるべきである。

労働時間が長いより短いほうがモチベーションも維持、向上するのは当然でもあり、労働時間の短縮は「良好な労使関係」のための重要なテーマであることは間違いない。

事業の生産性、従業員の能力向上のために【忙しさを保つ】ことは必要であるが、絶対に過度の【長時間労働】は止め、同時に未払い残業は即刻廃止すべきである。

大事な顧問先を守るために、泥臭くこのことを今後も訴えていきたい。危機に陥ってもらっては困るから。

気になる経営者は、ぜひ、当法人にご相談願いたい。
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# by kt-sr | 2011-09-23 01:31

業務中に社有車で事故を起こした従業員への損害額の請求可否

当法人のHPより

本当によくあるご質問であり、誤った運用をしている会社が見受けられます。

労働契約を締結する際、「事故を起こした場合には10万円を請求する」といったように、損害賠償額を予定した契約をすることは労働基準法において禁止されています。これは、損害が発生する前に損害賠償額等を定めることにより、従業員の身分が拘束されることを防ぐという理由に基づいています。ただし、現実に生じた損害を請求することは禁止されておりませんので(昭和22年9月13日 発基17号)、繰り返し事故を起こすなど従業員側にも過失があるような場合は、実際の損害額について請求することは可能とされています。

しかし、過去の裁判例を見てみると、業務遂行上において従業員の軽過失に基づく事故については、労働関係における公平の原則に照らし、会社は損害賠償請求権を行使できないものと解することが相当であるとしたものがあります(大隈鉄工所事件 名古屋地裁 昭和62年7月27日判決)。また、相当な過失がある場合であっても、損害の公平な分担という見地から、信義則上相当と認められる限度において請求することができるとされています(茨城石炭商事事件 最高裁判例昭和51年7月8日)。実際にこの事案では、従業員に対して、損害額の4分の1を限度として損害の賠償を請求することが認められました。

このように会社は従業員の労務提供により事業を営み、利益を上げていることから、原則として従業員に対して実際の損害額をそのまま請求することは難しく、仮に従業員に過失が認められる場合であっても、損害賠償の請求額は、一定の範囲で制限されると考えることが相当となります。

そのため会社は、そもそも従業員が事故を起こさない予防策として安全運転教育を徹底するとともに、実際に事故が発生した際には事故報告書を提出させたり、会社から指導書を交付するなど、具体的なアクションをとることが求められます。

関連法規
[労働基準法 第16条(賠償予定の禁止)]
 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

裁判例

[大隈鉄工所事件(名古屋地裁 昭和62年7月27日判決)]
  Xにおいて、これまで従業員が事故を発生させた場合、過失に基づく事故について損害賠償を請求し、あるいは求償権を行使した事例もないこと、さらにはYのX会社内における地位、収入、損害賠償の負担能力等の諸事情を総合考慮すると、XはYの労働過程上の(軽)過失に基づく事故については労働関係における公平の原則に照らして、損害賠償請求権を行使できないものと解するのが相当である。

[茨城石炭商事事件(最高裁第一小 昭和51年7月8日判決)]
 使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被った場合には、使用者は、その事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において、被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」として、4分の1を限度として求償を認めるもの。
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# by kt-sr | 2011-09-13 15:40

国民不在の代表選


現在の民主党政権は平成21年8月、自由民主党麻生政権が解散した総選挙の結果において樹立された政権である。

【国民の生活を第一】という聞こえの良いフレーズ。そして具体的施策として、子ども手当、高速道路無料化、高校授業料無料化、農家戸別所得補償等々が提示され、財源としては、埋蔵金だの官僚利権を根絶することによる無駄使いの廃止によって成し得ると言っていたのである。

これらの経緯により鳩山由紀夫政権が誕生したが、普天間問題を初めとするその後の失政によりこの内閣は総辞職に追い込まれ、平成22年6月に菅直人が内閣を組閣。その後、7月の参議員選においてぼろ負けし、現在のねじれ現象となったにもかかわらず、今日まで1年以上もの間、首相に居座り続け、時に居直って現在に至っている。

調べてみると、ここ5年で実に5人、ほぼ1年の短命首相である。ただし、辞任のタイミングは今回の菅首相と前者は異なる。安倍、福田、麻生、鳩山の各氏は、国政選挙で敗北したか、総選挙前の選挙の顔という表紙変えのような側面である。

しかし、今回は、参議院選でぼろ負けし、1年以上経ち、次の総選挙までの衆議院議員の任期満了までは2年もあるのである。

常に党内の対立があり、執行部である主流派が見直しを言い出せば、反主流派である抵抗勢力が、声高々に遵守することを唱え、ほぼ破綻した公約にも手をつけらず、野党もねじれを武器に、協力を拒み続けれいるという悪循環。。。

政治の震災対応の遅れは明らかであり、政治の機能不全に被災者のみならず全国民が怒り、呆れているのである。

本当は、国民の信を問うために解散総選挙をやるべきだと強く思う。

しかしながら、現在の被災地の状況では、それは大きな流れとはなっていない。

であるならば、最低限、今回の代表が決まれば、【ノーサイド】で民主党の所属議員は一致団結して政権を支えることが大事であり、緊急の課題として、とにかく震災対応、経済対策を矢継ぎ早に野党と一緒になって打って頂きたい。

早急な対応が必要な震災対応、経済対策、諸外国問題等に対してねじれ国会がここまで政治の停滞を招くとは、予想外であった。

役割が異なるとはいえ、衆議院と参議院の2院は本当に必要なのだろうかと思い悩むようにもなってきている。
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# by kt-sr | 2011-08-28 02:05

整理解雇についての考察


整理解雇とは、従業員に責任があるのでなく、経営者の都合で経営合理化等の際に行われる解雇の一種である。

どうしても、整理解雇が必要との判断に至った場合は、過去の裁判例に照らして「労働契約法16条により無効と判断されるリスク」を大いに計測する必要があります。

整理解雇の4要件を具備しているかを吟味して判断するという大村野上事件(長崎地大村支判昭50.12.24)が過去の有名な裁判例であり、以後の伝統的な裁判所の立場とされています。

その内容は、

① 人員削減の必要性があるか
② 解雇回避努力義務が履行されたか
③ 対象従業員選定の合理性があるか
④ 組合・従業員への説明および組合・従業員との協議がなされたか
以上、この4要件のすべてを充足しなければ解雇は無効とする考え方です。

整理解雇は使用者の一方的な雇用関係の終了の意思表示であり、十全な予防やコンプライアンスを心がけたとしても、訴訟に発展する可能性は排除できません。

争いは、いかなる場合でも起きることがあるということを前提に考えないといけません。

そのため、実際の場面においては、整理解雇の前に希望退職、退職勧奨を厳格に運用して、一方的な雇用契約の終了である解雇とはせずに、合意を受け取るように強く助言、指導しています。

退職の合意が得られれば、紛争の芽はほとんど摘み取ったようなものです。

しかしながら、中小企業では、そんな面倒なことはせずに。。。というケースも多くあると思います。

しかし、この判断が大きなリスクを背負うことがあるのです。その判断において、争訟が生じた場合のリスクを本当に理解していることは少なく、「訴訟になんかなるはずがない。これまでもそうだった。」との楽観的期待に基づくことが多いのが実情でしょう。私もそのようによく反論されます。。。

そんな時に、きちんとアドバイスが出来る方がいればどれだけのリスク軽減となるだろう。

その安易な楽観的期待に反して、解雇無効の「地位確認」の訴訟を提起され、結果として多額の費用負担したうえ、完全敗訴判決を受ける例も珍しくなく、【数百万どころか千万単位の支払い】を余儀なくされた企業を知っています。

どうしても整理解雇が必要であれば、解雇の4要件が未充足とならないように、これらに詳しい専門家に面倒でも、必ず、相談し一定期間をかけてその要件を充足させてから適正な解雇手続を執るのが妥当です。

労働者側の弁護士や社労士に目をつけられると大変なことになりかねません。

たとえ困難があると分かっていても、大事な顧問先、関与先を守るために、コンプライアンスの重要性が強調され、コンプライアンスを軽視したことが経営責任にもつながる最近の状況を踏まえた業務を行いっていきたいと思います。
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# by kt-sr | 2011-08-26 11:00

社会保険の未加入問題とその調査


健康保険・厚生年金保険法に基づく調査に年金事務所から行われる調査があります。

調査内容は、本来加入すべき未加入者がいないかどうか等適切な届出がなされているかの確認です。

未加入者が発見された場合は、加入手続きの強制と時効との兼ね合いで過去2年間に遡って保険料の支払いが命じられることがあります。

そうなるとその金額は、大変大きなものとなるケースがあり、企業存続の危機となるかもしれず、大変な問題となります!!

さらに未加入者が60歳以上で特別支給の老齢厚生年金を受給していた場合は、不正受給と判断されその返還(実際には支給停止)が求めれ、労使の関係が大きく傷ついてしまい、大いに揉めるといったことも起きるでしょう。

どれほどの金額が遡及して求められるかといえば、年収300万円の未加入者がいると社会保険料の事業主負担分及び従業員負担分を合計して【約70万円程度が1年当たりの金額となり、2年間で約140万円】となります。同じような従業員がが【10名発見されたとするとその金額は約1,400万円】にも及びます。

さらに、未加入者の中に60歳以上の方がいる場合は、不正に特別支給の老齢厚生年金を受給していることになり、例えば月額8万円2年間受給しており、その全額を返還しなければならないとすると196万円の返金が必要です。このような人が5人いるとすると約1,000万円にあるのです。現実的には、支払うまで延滞金(14.6%)も必要です。

仮に未加入者等が調査で判明した場合、このような金額を負担し、会社を維持することが今まで通り出来るでしょうか?さらには、従業員が離れて行ってしまうことも考えられます。

かなり厳しいケースもあるでしょう。

散々、厳しいことを述べましたが、実際の調査の現場では、時効の2年という法律を厳格に適用するケースは稀であるように感じます。ただし、厳格に適用されたとケースもございますので、この問題を抱かえている企業は十分な注意が必要です。

法律を厳格に適用するケースは稀とは言っても、未加入者等が判明した場合、何もお咎め無しということも考えられません。

真摯な反省、今後の適切な運用をお約束等々、また担当者によって個々の企業の実情に合せて柔軟に対応して頂けることもありますが、社会保険の適切な運用は、労使協調においては絶対に外せないものなのです。

試用期間中だから。。。とかいう企業の身勝手な主張は意味がありませんし、トラブルの原因、モチベーションの低下を招くことは間違いありません。

厳しい言い方ですが、労働者を雇用する上で、最低限のルールの一つである社会保険の適切な運用が出来ない企業に従業員が信頼をもって付いてくるはずはまず有り得ないと思います。【残業代未払いの問題】と併せて、当法人の関与先、顧問先には、今後も徹底して頂けなければならないと強く意識しているところです。

最後にもう一点、社会保険の調査には、 【会計検査院】という聞きなれない所から行われるものがあります。

こちらは一切の妥協がなく法律を厳格に適用すると認識していて間違いなく企業にとって非常に厳しいものになります。

【大変、困った!!】となる前にお気軽にご相談頂きたいものです!!

いづれにしろ、関与先、顧問先発展のために【従業員を雇用する=ルールに基づいて社会保険の加入手続の徹底】を今後も指導してまいりたいと思います。
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# by kt-sr | 2011-08-22 12:31

採用リスクを軽減する試用期間の設定とその運用ポイント

労働者を採用する際は、【黒字社員を雇うこと】に徹すること、これが鉄則である。

そのため、労働者を採用するということは、企業経営を維持、継続、発展していく上で非常に大事なことである。

にもかかわらず、安易に採用し、『当社には合わない』『能力がない』ということで『辞めて頂きたい』という経営者の相談が多く寄せられてくる。

経営者の気持ちも分からないでもないが、安易に採用した結果、上記のような相談を頂くことがあり非常に嘆かわしい。

いかなる労働者を雇うか、言い換えると雇わないかは経営者側の勝手であり自由。

原則として何ら法的な規制を受けない。そのため、不採用という行為が原因で問題になり、争いになることは通常はない。

しかしながら、一度、労働者を採用した以上は、反対にこれを解雇することは様々な法的規制がある。

取り扱いを間違えると数十万どころか、裁判所より1000万を超える金銭の支払を余儀なくされることもあるのである。その上、解雇無効で復職が命じられることもあるのである。

解雇は、非常にリスクの高いものと心得ておいて間違いはない。だからこそ、とにかく採用が大事なのである。

いづれも【原則として】と謳っている以上、それぞれ例外もあるが。。。

非常にいい方を採用したと思っても、そうではなかったケースはないだろうか?

そんな場合のために採用リスクを軽減する上で試用期間を上手く利用して頂きたいと思う。

一般的に採用面接でその人材の本質を見抜くのは現実的には困難であり、それが故に雇い入れ後のミスマッチがトラブルに発展する例が絶えません。

そこで重要となるのが、試用期間の設定である。

具体的には多くの企業では、就業規則において入社後3ヶ月から6ヶ月程度を試用期間として定め、勤務状況、業務遂行状況、業務適性等により新規採用者を本採用するかを判断する期間としています。

この試用期間を上手く利用し、トラブルに発展することを無くし、または最小限に抑えて頂きたいものです。

【採用リスクを軽減する試用期間の設定とその運用ポイント】として当法人HPに記事を載せていますので続きについてはご参照いただきたい。

当法人HPの該当ページはこちら⇒【採用リスクを軽減する試用期間の設定とその運用ポイント】
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# by kt-sr | 2011-08-21 00:21

ブログ更新再開!!


実を言うとフェイスブックというツールにハマってしまいブログ更新が疎かになっていました。しかしながらその間にも有難いことに【ブログの更新待ってるよ!!】という言葉を頂きました。。。

ということでまたボチボチ頑張りますのでお付き合いのほど宜しくお願いいたします。(礼)

本日は、当法人のリーフレットというか事務所案内を作成しようということで、プロのカメラマンと取材をしてくれる方に来て頂きました。

当法人には、小生を含めて3人の社労士がいますが、一人は通常はメガネなのになぜか本日はメガネ無しのコンタクト。もう一人もパーマをかけてくるという気合の入れようですが、小生だけはズボラなのか、ありのままということで全くお構いなく。。。(笑)

取材を元にライターが記事をまとめたものにプロのカメラマンの写真が載せられます。

さてさて、どうなることやら?

好感度アップに一役買って頂ければいいのですが、出来栄えが今から楽しみです。

話題を変えて、雇用不安の現況を受けて、雇用の拡大がわが国における重要課題の一つとなっていますが、この対策として、【従業員を一定以上増やす企業について法人税(または所得税)の税額控除の適用が受けられる雇用促進税制が創設】されています。

詳しい説明を当法人のHPに載せていますので、ぜひご確認下さい。

ホームページは【こちら】をクリックされて下さい。
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# by kt-sr | 2011-08-19 23:55

労働審判と社会保険労務士


先日のエントリーでも【労働審判と社会保険労務士】について述べさせて頂きましたが、今週、再度、労働審判の席上に同席をさせて頂く機会を得ました。

こちら(経営者)側の弁護士は、小生の友人でもあり困ったときにアドバイスを頂くパートナーでもあり、興味津々、拝見させて頂きましたが、結果は見事に和解。本裁判を経ずに和解できたことは結果的に良かったと思います。

今は弁護士ではありますが、社労士、司法書士の試験にも合格し、以前は社労士、司法書士業をやっていた強者です。要するによく労働法を理解しており、労使の紛争について知恵と知識がある上に裁判所での代理権があるのですから羨ましい限りです。ということで、労働裁判の場合は、自信を持って推薦している弁護士です。

現在、社会保険労務士は、組織一段となって労働審判等の代理権取得に向け、様々な運動を行っているわけですが、現状の試験制度や特別研修では、訴訟代理人としての能力担保に欠けるのではないかと反対意見もあるようです。

現行法であっせん代理等ができる【特定】社会保険労務士制度の延長線上に労働審判等の代理権というものがあるのかもしれませんが、今後、どのように進んでいくのでしょうか。

労働法の分野では社労会保険労務士は一般的な弁護士より秀でているということは間違い無いと思っていますが、本気で労働審判の代理権や簡易裁判所での代理権を得るためには、まずは試験科目に【民法や民事訴訟法等】を今すぐにも追加すべきだと思うのですが。

代理行為はそのまま依頼人に帰属します。
最終的には労働審判代理権、簡裁代理権もっと言えば労働事件全般の訴訟代理権が得られればという思いはございますが、今はまだ安易に代理権を付与することは厳に慎むべきであり、議論の前提として、試験制度、その後の司法試験の合格者の修習制度に準じるような研修制度も必要かと。。。
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# by kt-sr | 2011-08-11 12:23

残業命令には公法・私法の手続きが必要!!


労働基準法には、変形労働時間制と言われる例外はあるが、【法定労働時間として1週40時間、1日8時間と定め、使用者は労働者をこの時間を超えて働かせてはならない】とされている。

しかし、実際には法定時間内に仕事が完了しないことも多く、いわゆる36協定を結んで、合法的に法定時間を超える労働を行わせている。

この場合、36協定の締結と労働基準監督署への届出は、法定労働時間を超えて働かせても罰せられないという【免罰効果】だけである。

残業義務を労働者に課せられるのは、「使用者は36協定の範囲内で労働者を働かせることができる」旨の就業規則の規定が必要である。

この規定があれば、残業を嫌がる労働者に対し、業務命令として残業させることができるし、命令を無視して退社した者に対しては、制裁を科すことができると解されている。

36協定の締結だけで、残業命令が有効というわけではない。

また、就業規則の規定なくして業務命令として残業させることは本来は出来ないのである。
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# by kt-sr | 2011-08-11 01:12

宮古島産 マンゴー


毎日暑いですね。

私のブログは、固い、難しいと言われるので本日は、マンゴーをお送りします(笑)

とは言っても毎日平均アクセスがなんと80件です。まだまだと言われる方もいるとは思いますが、個人的には大満足です。

最初は数件だったものが今では80件、継続は力なりといったところでしょうか。

ちなみに事務所のHPには20件程度しかありません(爆)

お中元ということで、南の島の贈り物が届きました。

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実は先日、『マンゴーを送りました。』と聞いてはいたのですが、待てど待てど届かず。。。待ちに待ったマンゴーです。

情熱の島と呼ばれる宮古島のイメージは、美しく澄みきった青い海、青い空、そしてまっ白な砂浜といったところでしょうか。

早速、冷やして事務所内で頂きました。

このブログ、見てないでしょうけど、◯◯株式会社の前田さん、ありがとうございます。

感謝!!
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# by kt-sr | 2011-07-25 14:25

労働審判と社会保険労務士


労働審判とは、解雇や給料の不払など、事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルを、そのトラブルの実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決することを目的としたもので、労働審判手続は、労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人で組織された労働審判委員会が、個別労働紛争を、原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行うという紛争解決手続です。労働審判に対して当事者から異議の申立てがあれば,労働審判はその効力を失い、労働審判事件は訴訟に移行します。

以上、裁判所のHPより抜粋。


この平成18年4月にスタートした労働審判ですが、労働紛争解決の選択肢として、かなり定着してきた感があります。

労働裁判は、一般の民事訴訟に比較して原則3回(とは言っても現実的には1回、2回のケースも多いとか)の審理で結審し、短期間というメリットがあります。

民事訴訟ですと一審の結審までに約1年半かかると言われていますから、短期間というメリットは本当に図りしれません。

但し、仮に審判(判決)が下っても相手方が異議の申立すれば、通常の民事訴訟(いわゆる本裁判)に移行します。

その労働審判の1回目に今回、同席を許可されて先日、小倉地裁に出廷してきました。

労働審判については、証拠調べははっきり言って略式。つまり、綿密さがない。だからこそ、事実関係について双方の言い分について大きな争いがあるような場合には馴染まない。そんな制度だと思っています。

当職は経営者側に付いての出廷であり、事件の内容については一切を記載することは出来ませんが、調停員(裁判官である審判長を除く)の知識の浅はかさにも疑問がありますし、彼らの質問の内容に答弁書を本当にしっかりと読んでいるのかという疑問を感じました。相手側の代理人もうすうす同じように感じている素振りでした。

何度も経験のあるユニオンとの団体交渉と同じように、労働審判に同席するという経験は、卓上の知識では得られません。

話は変わりますが、社会保険労務士の中でも、この労働審判にビジネスとして積極的に取り組む方(特に労働者側の社労士として)がいます。

それはそれで結構なことで批判をするつもりはありませんが、今回の労働審判を通じて、【私自身はそのつもりはない】ことを改めて確認しまいした。

労働審判は、和解のみならず、審判(判決みたいなもの)を受けることもあり、また、打ち切られることも多くあっています。和解にならないものは、通常訴訟に移行するケースも多くあるのです。

我々、社会保険労務士には、労働審判の代理権もありません。原則として当事者として参加することも出来ませんし、通常訴訟となったら関与できません。

法的には何も出来ないのが現状です。

確かに一般的な弁護士等より労働法に長けている社労士がいることは間違いない事実です。

多くはある程度低額な着手金を頂戴し、うまくいった場合は成功報酬として和解金の◯割程度の報奨金を契約しているようです。

契約は原則として自由ですが、我々社労士が出来るのは、訴状に相当する申立書を起案して、必要に応じて補充書面作成のアドバイス(いわゆる助力レベル)をするしか出来ないのです。

もっとも労働審判の際の問答まで事前にサポートするようなことをしているようですが、労働審判に出廷した
経験を持つ私に言わせるとシロートである一個人がそんな簡単に対応できるものではありません。

結果、労働審判においては「本人任せっきり、本人次第」となるならば、それはプロとしての仕事ではないはずです。

であるならば、労働審判については、現状では直接的には手を引くべきです。(あくまでも現在のことであり、将来的には、様々な実績を上げて法的に代理権が認めれればいいと強く願っている一人ですが。)

あくまでも法的に代理権がないからこそ上記の主張になっているのであり、 法的に認められた労働局や民間ADR、さらには労働委員会でのあっせん代理については代理権があるわけですから、積極的に関与すべきと考えます。

その上で弁護士と社会保険労務士の業務の違いをはっきりと認識すべきだと思います。絶対に立ち位置が違うのです。

社会保険労務士法でも明らかな通り、労使関係において社労士の本来業務は、【紛争の未然防止】です。 決して紛争解決ではありません。もっとも雇用の継続を前提とした紛争解決はあってもいいと思いますが。。。

【紛争の予防】さらには【快適な職場環境作り】という本来あるべき理想の社会保険労務士の道を精一杯、正々堂々と歩んでいこうと思います。

それこそが、中小企業である顧問先の経営者の利益、本来のあるべき労使関係n繋がるということは間違いありません。
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# by kt-sr | 2011-07-24 21:38

役職手当と割増賃金の関係


いわゆる名ばかり店長問題は、表面的上は終息した感じであるが、水面下でくすぶり続いているのが現状である。

採用権や労働条件決定権など使用者に準ずる裁量を持たされていない場合は、労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」に相当しないという判断が示されるのである。

事業運営上の会社における管理者や監督者と言われるものは会社独自に決めることが出来るのですが、労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」とは意味が異なり、その範囲はずっと狭いと認識する必要がある。

労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」でなければ、時間外労働や休日・深夜労働に対する割増賃金の支払いを要するのである。

この場合、会社側若しくは弁護士、社労士等の代理人は当然のように労働基準法第41条第2号にうたう「管理監督者」だからと主張する。主張が難しいと考えれば、次に役職手当に残業代を含んでいると主張するケースが多いのであるが、それが簡単に認められるほど、世の中は司法は甘くない。

仮に役職手当に残業代を含んでいると主張することが認められたしても、正規の計算に基づく残業代よりはるかに低く、不払いと指摘されたケースが多いのが現実である。

認められない場合の企業損失は数百万という莫大な金額に及ぶことがあるのである。

次に、この役職手当だが労基法で定めた割増賃金算定基礎から除外できることが可能かどうかが問題である。周知のように除外できる賃金は家族手当、通勤手当など制限列挙された7つのみの限定列挙である。

結論から言うと、役職手当の場合は、正当に時間外労働の対価として支払われたもの、店長としての地位に対応するものとして明らかで、通常の労働に対する賃金でないことが証明されなければ【除外】することは出来ず、時間外労働や休日・深夜労働に対する割増賃金が莫大になることがあるのである。

まさに事業経営とは、リスクの連続である。

以上のことについては、顧問先には、根気よく指導を続け改善して頂いているが、いかに不適切な取り扱いが多いことか嘆かわしい。

我々、社労士の業務の側面には労使紛争解決もあるが、一方、【労使紛争予防さらには快適な職場環境の形成といった働きやすい職場環境作り】という側面がある。

当法人は、大事な顧問先には後に述べた側面を大事にしている。正直に言って、根気よく指導を続けることは精神的にも疲れるし、嫌がられることも多く、面白くない。

事実、顧問先を失うこともある。毎月頂いている顧問料が無くなり、経済的には痛いがそれは仕方がない。

とは言っても大事な顧問先を守るために信念だけは曲げられないし、社会保険労務士の存在意義の一つとして非常に大事なことだと思っています。

この頃、強く意識するのは、労使紛争を産まない職場作りということであり、働きやすい職場環境を形成し、不平不満を最小限に押さえて企業の利益を追求できる強い組織を作ることです。

もっと言うならば、人に優しい企業が理想です。

人に優しいというのは、働く労働者に優しいというのはもちろんのことユーザー、取引先等すべてに優しいということです。

人に優しい企業と優しくない企業のいづれが、世に必要とされているかということです。

綺麗事と言われるかもしれないが、いづれ【顧問に就いて頂いて良かった】と言われること信じて今後も追求していきたい。
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# by kt-sr | 2011-07-22 11:40

本採用拒否と面接採用


正社員ということで入社した場合、3~6カ月の試用期間を設けるのが一般的である。

労働基準法第21条には解雇予告並びに解雇予告手当の適用免除の1つとして、「試の使用期間」というのがある。

知らない経営者の方も多くいるようであるが、この期間はわずか14日。

言い換えるとそれを超えた場合には適用免除はされない。

一方、民間企業が設ける試用期間は、この法規定を上回って設定するのが通常である。

試用期間の中には期間は1年を超えるものや期間延長を複数回行うようなケースがあるようだが、公序に反するとされる場合があるというのが裁判所の考え方である。

試用期間中の労働契約は、労働契約の解約権の発動を留保するかわりとして、本採用された正社員の解雇に比べ条件の緩和を期待しているのである。

ただ、使用者は、法律的には入社から「期間の定めの無い労働契約」は進行していることを理解しておく必要があり、安易に『試用期間だから・・・』という論理は裁判所の中では通用しないことを肝に命じておくべきである。

度重なる無断欠勤や経歴詐称などを除けば、使用者側からの一方的な本採用拒否が認められる可能性は低いのが現実である。

我々社労士は、【いわゆる解雇権濫用法理】が準用されると考えて指導をしないといけないのである。

そのために、【面接採用】ということをもっと深く深く考えるべきであると考えている。

安易に人を採用する経営者が多いことが嘆かわしく、悲しくもある。

人材のミスマッチは会社にとっても労働者にとっても不幸なことであるとつくづく感じています。
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# by kt-sr | 2011-07-20 13:29

自然食品の店 ファーム『美味伝心 かまどや』のかき氷


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毎年登場する夏の風物詩であり、小生の密かな楽しみですが。。。皆様にお教えします(笑)

氷がやわらかくて軽い口当たりで美味ないちごのかき氷。

普段食べる食べるかき氷と違って、氷がふわふわで何とも言えません。。。

甘さは控えめですが、見た目よりも甘くはなく、自然な甘さといった感じです。

完食した後、もう1個食べれる、そんなかき氷です。

高知県大月町産のイチゴを新鮮なまま氷の中に丸ごと閉じ込め、甘さすっきりの特製シロップをかけながら、専用のスライサーで削ったもの。頭にキーンとくるあの冷たさを感じさせないこのホワホワ感。

どうやって作るのかは、分かりませんが、いちご入りの氷ごと、高知の方からの直送とのこと。氷にも味が付いています。

ぜひ、皆様もご賞味あれ!!

自然食品の店ファーム 美味伝心 かまどや
 住所:福岡市中央区警固2-18-1
 電話:092-716-5700
 営業時間 9:30~20:00 (日曜、祝日9:30~17:30)
 不定休

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# by kt-sr | 2011-07-19 10:48

国民年金・厚生年金保険障害認定基準の一部改正について」


先日、厚生労働省年金局長より日本年金機構理事長宛に「国民年金・厚生年金保険障害認定基準の一部改正について」が通知され、精神障害にかかる障害認定の基準への「発達障害」の項目の新設など、一部改正が行われました。

その中から発達障害に関する新設箇所について報告です。

①発達障害とは、自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害その他これに類する脳機能の障害であってその症状が通常低年齢において発現するものをいう。

②発達障害については、たとえ知能指数が高くても社会行動やコミュニケーション能力の障害により対人関係や意思疎通を円滑に行うことができないために日常生活に著しい制限を受けることに着目して認定を行う。また、発達障害とその他認定の対象となる精神疾患が併存しているときは、併合(加重)認定の取扱いは行わず、諸症状を総合的に判断して認定する。

③発達障害は、通常低年齢で発症する疾患であるが、知的障害を伴わない者が発達障害の症状により、初めて受診した日が20歳以降であった場合は、当該受診日を初診日とする。

④各等級に相当すると認められるものを一部例示すると以下のとおりである。

1級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が欠如しており、かつ、著しく不適応な行動がみられるため、日常生活への適応が困難で常時援助を必要とするもの

2級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が乏しく、かっ、不適応な行動がみられるため、日常生活への適応にあたって援助が必要なもの

3級 発達障害があり、社会性やコミュニケーション能力が不十分で、かつ、社会行動に問題がみられるため、労働が著しい制限を受けるもの

⑤日常生活能力等の判定に当たっては、身体的機能及び精神的機能を考慮のうえ、社会的な適応性の程度によって判断するよう努める。

⑥就労支援施設や小規模作業所などに参加する者に限らず、雇用契約により一般就労をしている者であっても、援助や配慮のもとで労働に従事している。したがって、労働に従事していることをもって、直ちに日常生活能力が向上したものと捉えず、現に労働に従事している者については、その療養状況を考慮するとともに、仕事の種類、内容、就労状況、仕事場で受けている援助の内容、他の従業員との意思疎通の状況等を十分確認したうえで日常生活能力を判断すること。

 自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害といった発達障害に関して、これまでよりもより具体的になっており、望ましい認定基準の改正です。

 発達障害でありながら、知的指数がそこそこあるということで、認定して頂けなかった方々にとって朗報と言えると思います。

 当職、障害年金については、多くの経験を有していますが、実務において様々な困難があっているのが実情です。
 
 指標だけで図れない日常生活の能力・程度といったものが正当に評価される一歩になれば喜ばしいことです。
 
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# by kt-sr | 2011-07-19 10:27 | 社労士

頂きものの夕張メロン

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メロンを食べることはありますが、夕張メロンは初めてです。

匂いが最高にいいですね。どんな味なのか、楽しみです。
一つは我が家にもう一つは、社労士のパートナーにおすそ分けです。

◯◯さん、お気遣い頂きありがとうございます。

感謝。
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# by kt-sr | 2011-07-14 11:28

試用期間の期間ついて


労働基準法第21条では、解雇予告(同20条)の除外対象として「試の使用期間中の者」を挙げられているが、この期間はわずか14日間である。

この期間を過ぎると、解雇については、正社員並みの扱いとなる。14日を過ぎると解雇の予告が必要となるのである。

一般的に試用期間は3~6カ月が多いが、法律には、試用期間の定義もなければその期間についての規定はない。

試用期間中は解約権留保付労働契約と称されているが、正社員と比べて解約(解雇)権の行使は幅広いとされているところには、何ら疑問はない。例えば、試用期間中であれば、その期間中の成績不良を理由に本採用を拒否(留保した解約権の行使)も認められている。
ただ、乱用は厳に慎まなければならないのは当然であろう。

一方、正社員の場合は、労働契約法第16条で定められている解雇権濫用法理の適用を受けるため、こうはいかず、成績不良による解雇については、その間成績向上のために会社がどのような教育を施したかということなどが厳しく吟味され、判断されることになるこの場合、会社(使用者)側には、厳しい判断がされることになるのが通例である。

一般的に試用期間は長いほど会社に有利となると思われるが、社会通念上、あまりにも長い(1年以上の期間)場合には、民法第90条にいう「公序良俗違反」を問われ、否認されることもある。

会社規模、業種業態、新卒か即戦力かにもよるものであり、一概には言えないが、通常3ヶ月程度がベターであると思う。

試用期間中(満了後)に解雇する際に、一般的には『こいつは能力が低い』等々、労働者にあれこれ注文を付けることがあるが、批判を恐れずに言うならば会社(使用者)側に眼力がなく採用したことを猛省し、そして恥じるべきだとも思っています。
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# by kt-sr | 2011-07-12 12:31 | 仕事のこと